计算之痛
加班工资基数如何约定？
案例：在某机械公司工作的方先生因讨要加班工资差额向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，原因是公司通过合同约定少支付了其应得的加班费。方先生称自己每月的基本工资是1120元、效益工资为590元，另外还有100元的奖金，这些在合同中都有明确约定，就算打7折也有1267元。但单位在合同中约定，如果有加班，一律按1120÷21.75÷8的公式来计算。方先生对此不解，认为每月他的正常收入都是1120 590 100=1810元，怎么到计算加班工资的时候，就按照1120元的基数来计算了呢？加班工资的计算基数到底可不可以通过劳动合同等形式来事先约定？
问题：由于国家对加班工资计算基数的规定比较原则，造成各地执法不一，各有各的规定。对于用人单位与劳动者专门就加班工资计发基数进行约定，以及用人单位与劳动者无任何工资约定的情形下，那么如何确定加班工资计算基数才是合法的呢？
破题：目前，上海采用的基本的判断原则加班工资基数可以约定，但必须遵照《上海市企业工资支付办法》中的规定执行，即劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；用人单位与劳动者无任何约定的，加班的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
疑惑二：加班工资可否包干？
案例：黄某是某皮革厂女工，2010年7月与该厂签订了2年期限的劳动合同。其中约定，黄某，包干月工资为2000元，如果每周工作时间内不能完成定额任务，其超时工作，不得另外索要加班费。黄某上班后发现，包括她在内，所有的员工都不能在5天的正常工作时间内完成一周的定额任务，经常要每天工作10小时以上、每周工作7天才能完成一周的定额任务。黄某感到很困惑：该厂实行“工资包干制”是否合法？将工资和加班费合并的做法对不对？于是，黄某向皮革厂领导提出质疑，但是该厂领导称实行“工资包干制”多年，没有人觉得有问题，如果有意见可以滚蛋！问题：用人单位采取将加班工资约定在工资内的方式，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬。这样形成的工资通常被称为“包干工资”或“包月工资”。对于这种形式，没有相关的法律规定，因此，不少人都感到困惑：这种形式是否合法，用人单位是否可以通过书面约定的方式将加班工资囊括进月工资中，不再另行支付了呢？
破题：就上述个案来说，黄某的严重超时加班，就算按照最低工资标准来确定黄某的月工资并以此为基数来计算加班费，黄某的月收入也远不止2000元，该企业的做法应当属于违法行为。
“包干工资”是否合法关键要看其是否符合法律规定的工资发放及加班工资标准，通常情况下，实行“包干工资制”极易引发争议，现实生活中也出现了不少这样的案例，因此建议用人单位尽量不要使用。即使是针对一些比较特殊的工种，比如总经理驾驶员、外勤人员等，这类考勤比较困难、加班时间也不固定的特殊人群，在使用“包干工资”时也应该遵照以下原则：一是经过用人单位与劳动者双方协商一致，应当予以认可，但是约定的工资中扣除加班工资后应当不得低于最低工资标准。二是包月工资中应当明确所包含加班工资的具体金额，劳动者实际发生加班并依法计算加班工资高于所包含加班工资的，用人单位应当予以补足。
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工时制度之痛
计件制就没了加班之说？
案例：王小姐等9名姑娘都是外来民工，在每周的工作中她们除完成劳动定量外，还需要超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时。从2006年2月至2007年11月期间，公司一直没有支付王小姐等人的加班工资，故2008年10月，9名女工以追索劳动报酬为由一起诉至法院，要求企业支付加班工资以及25%的经济补偿金。公司则认为，公司对员工实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班。2009年12月18日，上海市松江区人民法院判决上海某公司十日内，支付原告王小姐等9名员工每人加班工资差额，以及25%的补偿金共5200余元到7800余元不等的补偿。
问题：计件工资是指用人单位按劳动者生产的合格产品的数量和用人单位规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。该制度是对劳动产出（完成工作量），而不是对劳动投入（工作时间）进行考核的工资制度。当前，用人单位以计件工资形式不顾劳动者健康使劳动者超强度劳动的情形不在少数，严重损害了劳动者的身心健康。那么是否实行了计件制就没有加班这么一说了呢？
破题：计件工资制度是否合法，关键在用人单位制定的定额是否合理，有的用人单位将定额制定得非常高，劳动者在法定工作时间内根本不能完成工作任务，只能用延长工作时间才能拿到基本工资，那么用人单位就可能涉嫌滥用计件工资变相安排劳动者加班且不支付加班待遇。因此，审查用人单位的劳动定额对于保护劳动者至关重要。
用人单位的劳动定额应保证大多数劳动者在法定工作时间内能够完成定额。目前，上海采用比较合理的做法是确定一个相对合理的劳动定额，至少应当保证70%~80%的劳动者在法定劳动时间内能够完成。在这样的劳动定额标准下，部分工作效率低的劳动者虽然工作时间超过标准工作时间也不应当认定存在加班并支付加班工资，完成这样的劳动定额标准后，劳动者继续工作的，则应当认定加班并支付相应工作时间的加班工资。而部分工作效率高的劳动者在标准工作时间内超额完成劳动定额的，该超额完成的劳动产出应当按正常的计件工资单价支付劳动报酬，而不能请求额外的劳动报酬，在标准工作时间以外完成的劳动产出则应当进行相应的加班认定并支付相应工作时间的加班工资。
不定时工作制就没有加班费？
案例：周先生是通过猎头公司推荐，进入某知名外企担任软件工程师的。起初，在签订劳动合同时，怀着对大型外企的信任，他草草翻过长长的纸页，目光也匆匆瞥过第二条a款的如下内容：“公司对该职位（软件工程师）实行不定时工作制……实行标准工时制度和综合计算时间工作制的员工平均每日工作时间为8小时（不包括午餐时间），每周平均工作时间不超过40小时。实行不定时工作制的员工不受此限。”然而在工作了一段时间后，周先生发现和他一样实行不定时工作制的有六成人经常加班，两成人每天都要加班，平均工作时间在10-12个小时之间，有时连法定休假日都还得加班。当周先生在离职前向公司请求支付加班工资时，公司一方却说其岗位实行的是不定时工作制，并且已在劳动合同中写明，因此没有加班费。周先生不明白，实行不定时工作制的员工就没有加班之说了吗？
问题：根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。说到这，很多读者不禁要问，是否企业可以利用不定时工作制来规避支付加班工资？
破题：不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。就目前，在操作实践中，法定节假日属于劳动者法定的休息时间，而且该休息日属于有薪日，应当认定为加班，并且按照标准工时制度计算加班工资，其余时间都不算作加班。但是，不定时工作制并非可随意使用。用人单位实行不定时工作制，需经劳动部门审批，否则无效。同时，不定时工时制只能在一些规定的岗位中适用，并不能无限扩大到任何岗位和工种。
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条规定：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
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