适应企业发展需要 建立激励有效的分配制度

河南许昌继电器集团有限公司

许昌继电器集团有限公司是国家电力系统生产继电保护、控制和自动化成套装置及其它产品的大型骨干企业，是集工、科、贸为一体的国有资产控股的集团公司。下属有许继电气股份有限公司（上市公司）、许继变压器有限公司等21个子公司，是河南省的高技术企业、国家企业技术中心和企业博士后工作站。现有员工4458名，其中具有大专以上学历的各类专业技术人员2331名，占员工总数的54%。他们当中有硕士169名、博士29名，国家级有突出贡献的专家8名。许继占地面积60万平方米，资产总额25亿元，主导产品从基础继电器到大型自动化系统有1000多个品种，10000多个规格，是全国同行业中产品品种最多、规格最全、配套能力最强的企业。

1985年以来，在企业改革与发展的过程中，我们紧紧抓住改革开放的机遇，大胆地跳出计划经济旧体制的框框，一年一个台阶，走出了一条国有大中型企业自我加压、自我否定、自我完善、自我发展之路。主要经济技术指标以年均35%的速度递增。1999年完成销售收入14.5亿元，实现利润1.7亿元，分别比1998年增长45%和52%。以占全国同行业20%的职工创造了80%的利润。

我们许继公司在改革和发展的过程中，始终坚持自我加压、自我否定、自我完善、自我发展的改革指导思想，不等不靠，不强调外部环境，结合企业实际，大力抓好改革内部机制创新，不断调整企业内部的生产关系。在干部制度、用工制度、分配制度改革方面，敢于碰硬、动真格的，敢抓、敢改、敢干、敢管，使企业内部生产关系根据企业发展的需要，适时进行有效调整。

许继的分配制度是从80年代后期开始逐步进行改革的，在此之前，工资是主要的分配方式，也是职工主要的收入来源。涨工资时主要影响因素是资历、工龄，大家的观念也是升工资人人有份。这种方式当然不能充分调动职工的积极性。

许继在改革分配体制时，坚持以按劳分配为 基础，将资本、技术等要素也纳入分配范畴，并将分配中的诸要素量化，形成了向贡献倾斜、体现价值规律的分配形式。目前，许继的分配有工资和奖励两大部分组成。工资，即固定部分，也就是档案工资、副食补贴、合同制补贴等，奖励包括奖金或提成等部分。在分配运作时，破除论资排辈、按工龄长短拿钱、涨工资人人有份的观念，严格按工作数量、工作质量、生产要素进行量化考核，充分体现自我价值。

一、加大活的部分比例，不搞平均分配

公司总经理总结了调整企业内部生产关系的三条死亡线，其中有一条死亡线是与分配有关的，即：企业分配中活的部分占的比例如果小于20%，那么企业将缺乏活力，终究走向死亡。国外，美国是30%，日本50%。许继根据自身情况，目前为接近60%，也就是活的部分占60%，固定部分占40%。在具体实施过程中，首先，改变了涨工资以基本工资基数为准，按级差涨工资的做法。按级差涨工资，工资越高，级差越大，同样一级工资，涨得钱数越多，不能体现贡献大回报高的原则。我们将这一做法改为不论原来工资高低，均按一个级差来涨，其实也就是按钱数涨工资，一级涨多少钱。同时我们采取降低基本工资标准的做法，从每个员工工资中拿出一部分放在奖金中分配，再根据考核结果确定奖金多少。95年开始从工资中拿出50元放入奖金中参与奖金分配，当时，不少职工有意见，认为与同行业其它厂相比，许继效益比他们好，工资却没有他们高，工资是我们应得的，为什么当作奖金发等等，有不少职工想不通。经过几次职代会讨论，从公司发展出发，从职工的长远利益出发，最终还是通过了拿出50元放入奖金中的分配方案。后来，每年效益增资时，都拿出一部分放在奖金中发放。如97年效益增资人均80元。其中48元放入基本工资，32元放入奖金；99年人均增资150元，其中80元放入工资，70元放入奖金发放，目前，人均170元从工资中扣出放入奖金中发放。

近两年，职工对这一办法都能理解了，因为，原来职工拿来比较的工资高奖金低的好几个厂家，效益大幅度下降，有的职工只能拿部分工资。事实胜于雄辩，这时职工都理解了为什么加大奖金的力度而减少死的基本工资部分。

各单位奖金都要求按考核结果进行发放，绝不许平均分配。在其它分配形式上，也严格避免平均化。例如：涨工资时，除了有严重违犯劳动纪律，没有完成生产任务等16类人员不涨工资外，各单位符合增资条件的员工还要有5%~10%不涨工资，同时，剩余长工资人员要拉开档次，按各单位增资人数的10%的员工多涨，10%的员工少涨。并且规定拉开差距的最低数，99年拉开档次最低为10元，最高不限。哪个单位达不到这个要求，哪个单位一个人也不能涨，包括单位领导在内。1997年的共有制积累股分配，各经营单位根据经营状况与综合效益指标，拉开了4倍的分配档次，职能部门根据工作业绩制定了0.8~1.1的分配系数。单位内部根据考核拉开2倍~8倍的分配差距。这样，根据业绩与考核，使多得的单位与职工心安理得，少得的明白原因。

二、转制人员待遇能降能升

从97年开始，许继公司每年根据考核结果，确定各单位末位6%的一线员工为转制人员。转制人员在原单位原岗位工作，待遇降低为300元/月，期限为一年。在下年度考核中，纳入考核范围，如果不 再是6%人员，待遇（包括工资、奖金）全部恢复。这样，既给员工以压力，又给员工以希望和机会。

三、对不同的人员采取不同的分配形式

（1）对科技人员先后实行比例提奖加比例股权配奖及年薪、职能工资的分配机制

1．实行销售收入“三、二、一”提成奖励制。从1989年起到1995年，对转化为商品的新产品设计者，实行销售收入“三、二、一”提成奖励法，即第一年提3%、第二年提2%、第三年提1%，有效地调动了广大科研人员开发新产品的积极性。原装置分厂5人科研小组研制的直流电源，1990年销售收入570万元，得奖17.1 万元，1991年销售收入1140万元，得奖22.8 万元。

2．实行利润比例提奖法。1995年到1997年，为鼓励科技人员采用价值工种指导产品设计、求得产品的性能价格最佳比，许继提出在产品设计时就应该降低成本，尽量增大产品的利润。为鼓励科研人员多出产品，许继加大奖励力度。为留住人才，使科研人员与企业的命运紧紧地联系在一起，确保企业长远的发展，提出了四年利润比例提奖加比例股权配奖的办法。该办法规定，新产品转化为商品后，按实现利润第一年40%（其中股权占12%）、第二年30%（其中股权占9%）、第三年20%（其中股权占6%）、第四年12%（其中股权占4%）提成奖励课题小组或个人。

3．1998年，为使考核、分配制度与国际现代企业制度接轨，迎接知识经济的到来，在国内知名管理专家的指导下又制定了职能工资制度和人事考核制度，并于1999年在公司科技人员中试行，计划二至三年内在集团全面推行。

新的职能工资制度以吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源、提高集团竞争力为宗旨。方针是：按职业化的要求，使每个员工承担起职务工作的责任，按工作的客观要求努力工作，使自我价值充分得以发挥。在工资管理中贯彻公平与效率的基本原则，使更有责任心的员工获得更多的机会，使通过职务工作机会显示出才干与业绩的员工，获得更高的工资报酬。

该职能工资标准由薪等和薪级两项来确定。薪等的基础是职务等级，由承担工作所需的智能、体能，工作目标、任务与责任，工作的重要性及复杂性等因素决定；薪级由学历来搞定。共分九个薪等十个薪级。每年根据考核结果由员工所在单位确定调整一次，依据能力、贡献、工作目标完成情况、确定下一年度的职能工资标准，有升有降，也可能和上年度持平。职能工资标准最高与最低相差40倍之多，真正体现能力强、贡献大者回报高。

（二）对管理人员实行定量化工作考核奖励制。对处室的工作人员在定编、定岗的基础上实行定量化作考核。认真核定每人每月的工作量，具体每一项工作的分值，按百分制进行考核。每月考核时按每人每项工作完成的质和量打分，最后总的得分再乘上该单位的奖金系数，即为每个人每个月奖金数。

（三）对一线工人实行三种劳动工资制。一种是计时奖，即完成基本工时定额拿收入中固定的部分（即基本工资），超额部分拿收入中活的部分（即奖金），并根据质量完成情况上下浮动。超额工时的分值高于基本定额分值的一倍；另一种是计件工资；再一种是以利计酬，即按生产车间、分厂的利润来计发奖金，而不是按工时多少计发奖金，这种分配方式使员工在生产过程中不仅要考虑产量、进度，而且要考虑质量、成本，包括原材料的消耗量、工装、工具的用量等，这种方式比按完成工时多少计发奖金的方式更科学、更能反映投入与产出的状况。

（四）对销售人员实行销售额与贷款回笼的比例提成和现金抵押制。每年年初公司的营销计划由销售公司分解到各个销售科，再落实到等比例销售人员，根据地区、产品及当年市场预测情况制订个人销售目标及货款回笼标准。采取包工资、招待费、差旅费的政策，年终统一结算。销售人员既要订货多还要使货款回笼的好，上不封顶，下不保底。

四、推行共有制，大胆探索公有制实现形式多样化

许继在积极探索公有制的实现形式与科学合理地进行资产重组中，扩大资本经营，确保国有资本与股东资本增值，申请国家证券委批准许继电气公司为上市公司。为充分利用外资与技术，已组建七个合资公司，1998年以来签订了出口合同5000万元人民币。为充分利用股民资本，组建了内资公司——许继制板公司，许继占51%的股份，职工占49%的股份，1999年销售收入比1996年组建前增加91%。1997年实行强弱联合，许继出资180万元，许昌电表厂职工出资90万元组建许继仪表股份合作制公司，当年实现扭亏为盈。这些改制与资产重组， 进一步调动了职工的积极性、创造性。

遵照党的十五大提出的“公有制实现形式可以而且应当多样化，一切反映社会化生产规律的经营方式和组织形式都可以大胆利用。要努力寻找能够积极促进生产力发展的公有制实现形式”精神，许继不满足已有资产重组及股份制形式，积极大胆探索能够“积极促进生产力发展的公有制实现形式”，促使许继驶上快车道，提出了资产重组新理念——推行职工共有制。从1998年1月2日起，召开董事、监事、中层以上干部、职工代表参加的职代会，广泛征询，反复论证，决定推行“职工共有制”，1998年1月23日职代会通过《建立共有制试行办法》。

（一）推选共有制的内涵和目的

以产权为纽带，以股权为表现形式，使职工的劳动联系与职工的资本等生产要素联合有机结合起来，将国有资产法人股即由国家授权给集团公司的生产经营性净资产折股形式的股份，集体资产法人股即由法人单位出资或以生产经营性净资产作价投入公司的股份、内部职工股份（包括三部分：一是内部职工个人出资认购公司的股份，二是由公司根据职工的劳动成果和贡献分配给职工的股份，三是按照《设计开发新产品奖励办法》规定奖金所折的科技股份），结成利益共同体。

职工共有制，既符合邓小平同志提出的“三个有利于”的原则和党的十五大关于“公有制的实现形式可以而且应当多样化”的精神，也符合马克思指出的“资本增值的唯一生产要素变量是人”及其论述社会主义所有制形态的精神，即“从资本主义生产方式产生的资本主义占有方式，从而资本主义的私有制是对个人的，以自己劳动为基础的私有制的一个否定。但资本主义生产由于自然过程的必然性，造成了对自身的否定。这是否定的否定。这种否定不是重新建立私有制，而是在资本主义成就的基础上，也就是说在协作和对土地及靠劳动本身生产的生产资料的共同占有的基础上，重新建立个人所有制。”（《马克思全集》23卷882页）这些是社会主义时期建立在生产资料共同占有基础上的个人所有的理论基础。所以，职工共有制是一种公有股权人格化，实现社会主义公有制的一种新形式。

职工共有制虽然股权人格化了，但职工只有使用权、分红权，没有转让权。这与将公有股权向自然人拍卖有着本质的区别。职工共有股不是把公有资产私有化，而是以股额来反映真实的资产，认同职工的劳动价值，这种由职工持股的资产仍为一个整体在许继运行，并将不断壮大。

（二）推行职工共有制的好处

使公有资产人格化的职工共有制既有现实意义，也有历史意义。有利于把明晰产权落到实处。党的十五大指出：“建立现代企业制度是国有企业改革的方向，要按照‘产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学’的要求，对国有大中型企业实行规范的公司制改革使企业成为适应市场的法人实体和竞争主体。”要做到产权清晰，必须寻求贴心经营、利益共享、风险共担的充满活力的如职工共有制这种运营模式。

推行职工共有制，职工要用现金去购买一定数量的职工共有股份，将许继固定资产变成了现金，即改善了资本结构，又增加了企业发展资金，更确保了国有资产增值。

推行职工共有制，解决了年终奖实际存在的大锅饭，增强了职工岗位靠竞争、收入靠贡献的新理念。

推行职工共有制，增强了职工主人翁责任感。当职工共有制的个人股份比例达到一定程度时，大家关心企业发展的积极性、工作生产的创造性都会较充分地调动和发挥出来。

许继制版公司职工持有占公司49%的股权，集团股占51%，制版公司买设备，货比三家，不仅质量好、价格合理，更没有回扣等不正之风，他们还利用业余时间自行安装设备，进一步发扬了艰苦奋斗的好风尚。运行证明，职工个人持股越多，责任心越强，越关心企业发展越有利于强化监督、约束机制，更有利于行使决策权与执行权。

（三）推行职工共有制度实施步骤

一是拓宽思路，统一认识。推行职工共有制是个新生事物，要推行好，关键是拓宽思路、统一认识。基于这种认识，许继分别召开了有董事、监事、职工代表参加的董事会、集团领导办公会、中层以上干部、职工代表大会，研讨、审议推行职工共有制的目的、意义与可行性。一致认为，职工共有制是探索公有制实现形式的一种新形式，有助于使职工劳动联合与职工的资本等生产要素联合有机结合起来，是一种以产权为纽带，以股权为形式，由国有法人股、集体法人股、内部职工股等多种股权形成的利益共同体，有助于调动职工的积极性、创造性，增强职工对许继长足发展的凝聚力和参与程度，真正体现职工的主人翁地位和作用。

二是制定《许继集团有限公司建立职工共有制试行办法》。内部职工股是指在职的集团公司合同制职工，非公司内部职工不得以任何方式参加内部职工持股。内部职工股是由：内部职工个人出资认购公司的股份（简称认购股）、由公司根据职工的劳动和贡献分配给职工的股份（以下简称积累股）与科技股三部分组成。其中的积累股是许继拿出1997年以前按国家规定提取的工资基金与福利基金的节余部分3000万元，即3000万股；科技股是按照《设计开发新产品奖励办法》规定的新产品转化为商品后实现利润的提成奖励折成股份。

内部职工股委托公司职工持股会进行集中日常管理。持股会应建立健全内部职工股的管理办法和制度，保证内部职工股的安全和利益。

内部职工出资认购股份的原则与认购程度：坚持风险共担、利益共享原则；坚持本人应认购股份系数和职工自愿认购的原则；坚持公开、公平、公正的原则。由职工向持股会提出购股申请，持股会会同公司人事部门审查职工持股资格，办理购股手续，职工向持股会缴购股资金，持股会向职工出具职工股权证。

积累股分配原则与程序：集团公司根据公司经营状况和积累水平，按照各公司的综合效益，上缴给集团公司的积累与各部门的工作业绩，由集团公司董事会决定分配给各子公司和部门的股份额度。

职工个人应分配的股份额度：由各子公司和部门根据集团公司分配的股份额度按照职工的贡献等分配到个人，并将职工名册及所得股份数报持股会；各子公司和部门应制订按每位职工贡献大小合理拉开档次（2-8倍以上）的分配办法，经本单位职代会讨论通过并报集团公司批准后实施。

中层干部应得股份=本单位职工所得股份前五名平均数的 1.5倍。

集团公司领导成员应得股份=中层干部所得股份前五名平均数的1.5倍。

科技股的分配程序：由本单位在每一年度结束后按照许继集团《设计开发新产品奖励办法》规定，向有关部门提出奖励申请，集团公司科技部审定，经公司经理办公会审定同意后通知单位课题组，单位课题组负责将所得股份分配到个人，并将名单及股份数报持股会。

内部职工持股原则：内部职工股不转让，不继承。当职工经批准调离、退休或死亡时，由持股会按照上年末帐面每股净资产计购回职工所持股份，股款退还职工本人。职工死亡时该职工所持股份股款由持股会交还其合法继承人。当职工擅自脱离公司、自动离职、停薪留职、解除劳动合同时，本人认购股由持股会按照股份面值（当每股净资产低于面值时，按每股资产计价）购回由本人出资认购的所持股份，股款退还本人，而本人所分配到的公司积累股、科技股由持股会无偿全部收回。当职工在职期间受到公司缩短劳动合同期或警告以上处分时，公司可适当无偿收回本人所分配的积累股、科技股。

红利分配坚持集团公司所有股东同股同权、同股同利的原则，持股职工依法享受公司的红利分配。

红利分配由集团董事会根据公司经营状况和发展情况在每一会计年度财务决算后研究决定。红利分配的方式可采用派发现金或送配股。

五、我们的几点体会

1．必须树立以市场需求为准则的观念。企业内部机制必须适应社会主义市场经济体制的变化，产品开发必须适应市场需求的变化，没有其它的出路或快捷方式可走。比如在分配机制上，不拉开差距，不按价值规律办事，那就形不成激励机制，就永远吸引不到高素质人才。如果我们不在十几年前就把握市场动向，不断进行产品升级换代，单靠传统产品，就没有许继今天的发展。

2．应把握自身优势，培育核心竞争能力。每个企业都会有自己的优势和不足。许继的优势是具有较强的产品开发能力、先进的生产设备和科学严格的管理等，不足是所处城市较小，吸引高层次人才不易 等。 我们集中力量发展强项，特别是在研发上进行大规模的人力、物力投放，使之成为牵引整个企业发展的主要动力。同时，努力克服自身的不足。同档次的人才，我们所出的价码要高出沿海及大城市10%左右。特别是给这些高层次人才创造了一个使其成就事业的好的内部环境，让他们在为企业奋斗的过程中实现自身的人生抱负，体现自身的价值。

3．改革要抓住主要矛盾，选准突破口。企业的情况千差万别，我们认为“人”的因素是最关键的。我们在改革中处处把“人”放在第一位，改革的目的就是激活生产力诸要素中“人”这个主要因素，充分调动起各类人员的积极性。而在三项制度改革中，我们把中高层管理人员聘用制度改革作为突破口，是因为他们是企业改革和发展的骨干力量。

4．改革应结合企业实际情况，不断探索公有制实现形式多样化的路子，注意加大技术和资本等生产要素参与分配的比重，尤其注意对科技人员的倾斜，以充分体现科技是第一生产力的思想。

5．改革既要坚持不懈，又要积极稳妥。我们把多年改革实践中推行的办法，称之为二分之一哲学法。即改革的目标如果是1，第一步走到1/2，第二步走到3/4，……这样，即保证了改革目标的一致性，又采取了分步实施的方式，寓质变于不断的量变之中。这不是中庸之道，而是更好地坚持抓准职工对改革心理承受能力的极限与把握好党的政策、环境允许的极限。这两个极限的交叉点，就是我们内部机构改革的基准点。只要符合这个基准点，我们的改革就能比较顺利向前推进。

6．改革涉及到企业的各个方面，也涉及到全体职工，这一性质本身就决定了必须全心全意地相信群众、依靠群众、发动群众，加强民主管理、民主监督、民主决策，才能推进改革的不断深入。

展望新世纪，国家实施扩大内需、加大基础建设投资的政策，使许继又面临着一个新的发展机遇。我们将更加勤奋地工作，为国企改革，为民族工业的振兴和发展而尽力。

搞好工资集体协商让职工参与分配决策

河南天冠集团公司

河南天冠集团是由原南阳酒精总厂改制组建而成，是国家大型一类企业，全国520家重点企业之一。现有职工4600人，总资产7.6亿元，集团公司下属10个生产厂、6个子公司和一个工业发酵设计研究所及河南生物工程试验中心，产品涉及有机化工、精细化工、生物化工、饮料酒、工业气体、电力等6大门类40余种，主要产品有酒精、冰醋酸、醋酸酯、黄原胶、白酒、啤酒、二氧化碳等，产品总量达到25万余吨，拥有全国规模最大的酒精生产线和亚洲规模最大的黄原胶生产线及1200万立方米的沼气工程，产值7亿元，实现税利8000多万元。近几年，随着企业改革进程的加快和公司全员劳动合同制的逐步实施，我们把工资协商合同作为集体合同的重要内容，坚持不断改进和完善，坚持平等、互利、合作原则，加强协商与协调，认真签订、履行合同，保障了职工与企业双方的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定，现将我们的做法向大家作以汇报。

一、提高认识，健全机制

工资集体协商是市场经济发展的产物，也是企业工资自主分配，自我调节的最有效手段。多年来，在计划经济的影响下，职工习惯了指令性的安全和指令性的分配，“大锅饭”成份重，职工积极性不高，在市场经济条件下，随着劳动合同制的全面实施，企业在工时、工作条件等方面与职工签订了劳动合同，尤其是工资合同的签订，即可保证企业、职工合法权益，同时又能调动职工的积极性，几年的实践使我们认识到，工资集体协商，不仅仅是一种简单的面对面商谈，而是国有企业职工主人翁地位的集中体现。基于这种认识，我们天冠集团非常重视企业职工工资集协商机制的建立与完善，为使这项工作真正落到实处，集团公司专门成立了集体协商领导小组，由总经理任组长，设专干负责集体协商的具体事宜。成立了有4名企业代表，4名职工代表组成的协商机构，每次协商前，由专干负责联络双方代表，协调谈判的具体时间、地点、监督谈判程序及合同签订，在双方协商达成一致意见后，专干负责起草工资合同草案，在法定时间内提交职工代表大会或全体职工大会讨论审议。由于领导重视，机制健全，落实有力，几年来，我们的工资增长始终在平稳、协调的气氛中进行，不但稳定了职工情绪，而且调动了职工积极性，促进了企业的改革和发展。

二、坚持按程序协商，不断规范完善协商办法

工资集体协商是项新工作，是工资管理的制度创新。为了做好这项工作，我们自始至终坚持按协商程序，扎扎实实地做好每一步工作，从双方代表资格的审定，到制订履行合同的具体措施，都按照要求，力求程序化、规范化，并不断地进行改进和完善，力求集体协商的效果，在实际工作中，我们重点抓了“五要”。一是素质要高。高素质的协商代表是协商成功的关键，协商代表的素质直接决定着协商的质量。几年来，我们始终把提高集体协商代表的素质作为一项重要基础工作来抓。在实际操作中， 我们严格按照市委《关于工资增长集体协商实施意见》文件规定的职工代表的条件和产生办法，选举产生出懂法知情，熟悉企业生产经营管理，能够表达和维护职工权益的高素质人才作为职工方协商代表。据统计，这几年公司32名职工协商代表中，有五年工作经验、具有大专以上学历的有24人，占协商代表总数75%。为了提高协商水平，我们对职工协商代表普遍进行了工资增长集体协商的目的、意义、原则、程序、协商形式、谈判艺术、判断心理学、企业成本分析、工资测算及支付、生产要素如何参与企业内部分配等内容进行重点培训，使许多协商代表的素质得到进一步的提高，并在实践中培养了一批精通工资管理知识、善于协商劳动关系的行家里手。二是准备要足。在协商前，准备工作做得好坏，直接关系到协商成败。我们在集体协商前，都进行了周密细致的准备工作，认真收集企业的外部资料和内部资料，查找有关法律法规，进行综合分析，为开展集体协商提供理论依据。只有掌握全面、丰富的材料，才有可能在协商中占据主动地位，才能做到手中有材料、胸中有全局、协商有依据、签约有信心。三是计划要周。制订周密细致的协商计划，是协商顺利进行的保证。在协商前，我们都制订详细的计划，计划的基本内容有：收集信息、制订目标确定优先考虑的问题；考虑不利的因素和可能出现的问题及对策；协商的策略和技巧等。四是方式要活。灵活多样的协商策略和技巧，是营造协商气氛、顺利开展集体协商的关键。在协商中，我们坚持遵守诚恳、热情、友善、亲切、文雅、礼貌的友好协商要素，掌握谈判艺术的多种方式，坚持处理好两个关系，即：原则性和灵活性的关系，权利与义务的关系，讲究协商艺术，把问题议深、议透。五是目的要明。在协商过程中，我们始终把维护好职工群众的合法权益，最大限度地保护好、引导好、发挥好职工群众的积极性，促进企业的改革发展和经济效益的提高，作为我们工作的出发点和工作目的。

三、平等协商、求同存异

试行集体协商试点以来，我们坚持把平等协商放在首位，在总体上把握求同存异，讲实效，抓落实。1998年，由于企业的利润、净产值、劳动生产率、资产保值增值率、销售收入、资本收益率等均较1997年有很大增长，符合增资条件，公司打算给全体职工增加工资。经反复测算和双方协商，在上年度工资水平基础上增长21%，而在具体落实上，企业代表提出将工资增长的40%用于增加职工基本工资，60%用于增加职工奖金。在协商谈判时，职工代表提出应将工资增长的50%用于增加基本工资，50%用于增加奖金，这样既可以与企业增资相衔接，又体现了企业内部分配的灵活性，以进一步提高职工工作积极性，经过数次谈判，企业代表与职工代表形成一致意见，交职工联席会议通过后报送市劳动局审核登记，从职工反馈的信息可看出，职工对这次增资方案比较满意，极大地激发了他们的工作热情。又如：原南阳啤酒厂是一个负债累累，积重难返的老国有企业。自1997年天冠集团收购该厂后，又重新焕发出生机，一年启动，两年扭亏，现已形成5万吨的年产能力。由于历史原因，原啤酒厂职工工资水平普遍较低，职工代表提出要求增加工资，以提高职工的生活水准。集团公司领导非常重视这一要求，在反复酝酿基础上，由企业代表与职工代表一起共同协商增资的具体方案。经过几次协商，双方达成一致意见，决定将原啤酒厂职工工资在上年水平上提高18%。增资方案实施后职工的工作积极性空前高涨，在广大干部与职工的共同努力下，啤酒公司形成高、中、低档产品优势互补，干啤、冰啤等品种齐全的产出格局，产品质量上乘，风格独特成为我省啤酒业中冉冉升起的一颗新星，受到省外消费者的一致好评。

工资集体协商办法的实行，为天冠集团注入了新的活力，使传统的工资增长机制发生了根本性的变化。这不但对于职工转变观念，提高素质，而且对于我们企业应变市场冲击，提高顶风抗灾能力都起到了积极的作用。

四、加深内涵、拓展外延

通过认识，健全机制，强化落实，工资合同的签订在公司引起了干群的极大反响。面对企业经济指标的不断提高，近年来，人事劳动与工会等部门继续探索，将集体协商内容进一步细化、量化，收到了很好效果。在职代会上，现场征求职工代表意见，通过公司有线电视、企业报、职工信箱等途径，了解和倾听来自一线职工的心声，将工资总额中的岗位工资、技能工资、津贴、补贴、加班工资都以集体协商的方式进行全部细化、量化。以岗位工资为例，职工代表要求对部分岗位的工资，以集体协商的形式重新认定。我们认为这是深化公司人事工资制度改革的又一次有利时机，公司人劳处会同工会组成联合调查组，深入生产经营一线详细了解，反复讨论认真测算，科学评价，提高了重要岗位的工资水平，将工资与职工的劳动付出挂钩，与工序的成本管理挂钩，并制订了新的工资发放制度。经过集体协商，职工代表与企业代表意见达成一致，不仅体现了“按劳取酬，多劳多得”的社会主义分配原则，而且使工资制度改革与企业管理改革紧密地结合在一起。在改革工资制度的同时，我们也将公司的各项基础管理推上了一个新台阶。职工们说，集体协商使我们谈出了利益，谈出了管理，真正将个人收益与个人工作完成情况结合在一起。如酒精蒸馏班的岗位工资提高后，酒精的优质率提高了10%，真正将职工的积极性最大限度地调动起来了。

推行岗位技能工资和开展工资集体协商工作的实践和体会

洛阳北方易初摩托车有限公司

我公司是由中国兵器工业装备集团公司洛阳北方企业集团有限公司与泰国正大集团易初投资有限公司合资（中方45%，外方55%）创办的大型专业化摩托车生产企业。公司现有在岗职工2000余人，投资总额为10597万美元，注册资本为5631万美元。

1992年初，我们借助企业合资的有利时机，经过近半年的调研、摸底、测算，1992年6月正式出台了以“薪点制”岗位技能工资为主线的工资改革方案。我公司推选的“薪点制”岗位技能工资，是在岗位劳动评价“四要素”的基础上，用点数和点值来确定中方职工的工资制度。点值与公司的经济效益挂钩，通过月、季度对职工的工作业绩考核评价确定职工实际劳动报酬的一种工资分配模式。其特点：一是工资标准不是以金额表示，而是用薪点数来表示；二是点值取决于经济效益；三是设置的各项单元薪点根据企业自身的发展需要取舍。“薪点制”岗位技能工资主要内容包括：（1）工资分配实行“薪点制”岗位技能工资加津补贴；（2）奖金分配实行“薪点制”贡献工资；（3）年终分红视公司年终经济效益和职工个人岗位责任，全年工作业绩综合评价考核确定等三项新办法。

一、岗位技能工资由岗位薪点、个人因素薪点和附加薪点所组成。（1）岗位薪点是对岗位劳动评价的结果，由各部门对岗位调查中若干子因素进行初评复议后，公司进行平衡调整和评定，排出公司岗位档次表。岗位档次分为十七个岗位系列，其中一至六岗为临时（见习、试用）工资，七月至十七岗为工人、职员档别，每档都有确定的工资薪点。（2）个人因素薪点包括技能薪点，工龄薪点，学历薪点。a、技能薪点是对职工个人技术等级考核评价的结果。1992年以来，我们每年都在公司内部开展职工 技术（业务）比武活动，成绩佼佼者给予晋升技能薪点的奖励，公司目前已建立起正常的考工晋级制度。b、工龄薪点按职工的一般工龄计发，每满一年计发五个薪点。合资前工龄薪点最高封顶为200个薪点；合资后职工个人每年增加的薪点和职工个人的年终评价挂钩，按照职工当年综合评价模分a、b、c、d、e五个档次，确定年功系数，以此作为职工每年增加薪点的依据。a、e档分别为最高、最低当，最高档可以多增点，最低档要降点。年功系数由人事部门依据当年的工资增长幅度确定。c、学历薪点是根据职工所具有的文化程度计发不同的薪点。附加薪点系指按职工所担任的行政（技术）职务所增加的薪点。

二、贡献工资：“薪点制”贡献工资是工资分配中活的部分，按职工的贡献与实际劳动成果考核分配。“薪点制”贡献工资实行月考核，季度综合评价，分档次数按季度计发的办法。对职工的月考核记录和季度综合评价工作实行逐级进行，一级考核一级的办法。部分经理由主管副总经理考核，科长由部门经理考核，班组长由（科长）经理考核。一般职工由班组长（不分班组的科室由科长）考核。考核人每月要做好纪录，月考核结果于次月初向职工公布一次，便于职工互相监督。考核记录要求文字精炼、准确，便于年终综合评价时使用。月考核、季度综合评价纪录内容包括工作业绩、工作质量、劳动态度、劳动纪律及出勤、安全文明生产、临时性工作等。由各部门结合本部门工作实际制定出具体考核细则，报人事部备案。对各级各类职工的评价分为很好、好、一般、差、很差，即a、b、c、d、e五个档次。a档人数不应超过单位人数的10%，单位综合评价控制数为2（即b档对应的评价系数）。当年综合评价系数为负值时，则要同时否决岗位薪点工资，从次月起，由主管领导批准后报人事部门否决该职工三至六个月的岗位技能薪点工资。职工生产（工作）业绩综合评价经上级领导核批后连同每月考核纪录报公司人事部门备案，有关部门根据此考核结果计发每一职工的实际贡献工资。

三、年终分红是公司设定的年终一次性奖励工资。是根据职工全年综合考评结果进行分配，体现奖勤、奖优的原则。对工作表现不好，完不成生产（工作）任务，有违纪行为等综合评价较差者减发或不发年终奖励。

至2000年8月，我们推行“薪点制”岗位技能工资已经有8个年头，但随着企业改革的全面深化，企业的劳动力价位要逐步与市场价位接轨，原“薪点制”岗位技能工资的弊端也逐步显露出来，我们曾就此进行过市场调查，据对省内外26个同类或相关类型企业调查，专业技术人员工资相对偏低，一般工人工资相对偏高，原有工资分配模式是要么都升，要么都降，严重背离了市场价位的工资分配模式，造成的恶果是：人才流失严重、人员进出机制倒挂，不该走的骨干出走下海了，而低素质、低技能的人员流不出。企业的整体竞争实力在逐步下降，为遏制这种与市场价位相背离的薪酬分配模式，我们决定走改革的道路，在原有“薪点制”岗位技能工资的基础上，扬其所长，弃之所短。建立一套新的与市场价位接轨的薪酬分配体系。经过4个月的工作，我们于2001年元月出台了《中方员工工资改革方案》，进行了新旧薪酬制度的切换。新制度与老制度相比：（a） 、保留了技能、学历、工龄、年功薪点工资，体现不同职工的工龄及贡献的积累；（b）、在工资构成上调减固定部分，扩大活的部分；（c）、调整工资关系，控制了一般用工成本；（d）、完善激励机制，在工资政策上向管理技术骨干，高级技术工人和关键操作岗位倾斜。上述四点，重要的是体现与市场价位接轨，该降的降，该升的升，完全以市场工资价位为参照标准。

新的薪酬制度分设管理、专业、操作工三个岗位系列，以专业技术人员级别为例：专业一、二级人员工资与管理岗位的部门经理在一个平台上；关键操作岗位人员、技师的工资与管理岗位的科级职员在一个平台上。对门卫、勤杂、收发、打字、清扫、值班等岗位，在严格定员、明确岗位职责的基础上，参照洛阳市及其他城市公布的劳动力市场指导价位，试行“协议工资制”，薪酬分配采用单一的合同形式确认的月岗薪，明码标价竞争上岗。对公司特聘的高层次的管理及专业人员，由公司参照市场价位确定月薪，经双方协商后以合同形式确定。新的薪酬制度完善了公司和部门两级考核办法，使工资收入与公司效益、个人业绩、职责联系更加密切，改革后总体人工成本有所下降，但一般用工工资成本降幅在30%左右，管理技术骨干、关键操作岗位工资增幅在25%左右。

尽管薪酬改革刚刚完成，运作两个月来，其优势已经逐步显露出来，较好的稳定了核心骨干队伍，员工的市场工资价位观念在增强，我们深深体会到：薪酬分配是企业实实在在的经济杠杆，薪酬分配只有与市场工资价位贴近、接轨，才能更好地发挥其作用。企业的劳资人员要随着企业的发展经常进行创新性研究：认真研究企业内部分配制度。只要我们尽心尽力去做，一定会为企业的发展打下一个好的基础，进而形成良性循环。

几年来，在探索岗位技能工资改革的同时，我公司在工资集体协商工作中也作了一些有益的探索。在实际的运作中，主要抓了以下三个环节：

一、在每年下半年（一般为10月份）的董事会召开之前，通过走访、调查并收集下列资料：

1．洛阳市各大企业职工的平均工资和当年工资计划调整幅度。

2．河南省、洛阳市外商投资同类或相关企业的职工平均工资，当年计划调整幅度。

3．洛阳市城镇居民消费价格指数。

4．河南省、洛阳市关于工资增长的指导性意见。

5．本公司当年的经济效益预测情况。

6．本公司当年的劳动生产率预算情况等。

二、将收集到的资料整理汇总，并与上年度各项相关指标对比分析后，提出一个工资调整的初步意见，由于我公司在92年合资时的合资章程中规定：“工资调整由董事会决定”，这是92年合资前经国家工商总局、国家经贸委批准的文件，企业无权更改，这也是我公司的特殊性。因此，董事会前总经理授权人事部门先与工人沟通、了解工会的意见并初步协商，通过双方协商，尽量使双方意见接近。

例如1997年董事会召开之前，照例是我们人事部门与工会先行工资协商，双方都列举了各自收集的资料（每年协商前工会也收集相关资料）。根据当年公司的生产经营下滑的情况，经过测算，我们提出的意见是不增加工资，同时要在公司开展降本措施，节约挖潜的活动，增强广大职工的成本意识，并会同有关部门制定了实施方案及措施，为的是不降工资（因为在根据工资福利预算情况，与上年同比人工成本要降一定的比例才能保证公司不亏损）。行政方意见提出后，工会方认为：97年公司经济效益预算情况不尽人意，出现了下滑的局面，但职工付出的劳动比1996年多，经济下滑与经营者的经营不善有关，怎么能怪职工呢？坚持要增加工资，认为增资多有困难，可以少增加，但不增加不行。我们拿出了工资福利预算，并列出了97年经济效益预算情况，同时指出：企业遇到暂时的困难，有经营者的责任，但更有市场疲软的深层原因，在这种时候，全体职工只有在经营者的带领下，同舟共济，才能早日走出困境。今天若为了一些眼前利益，从长远看会损害职工的根本利益，双方你来我往，最后工会方表示理解，并表示要做好职工的工作。增强职工的危机感、紧迫感，同时配合行政方动员职工参与到节约挖潜，降本降耗工作中，努力奋斗，渡过难关，力争扭亏为盈。当年，在公司上上下下的共同努力下，较好的完成了降本降耗目标，到年底不仅未亏损，还实现微利近700万元。再例如1994年，经董事会批准上半年已增长18%的工资，为进一步调动职工的劳动热情，行政方又提出了从7月份再增长10%的工资增长方案，并获得了董事会的批准。连职工们都感到意外，开明的经营者的激励政策，极大的调动了职工的劳动积极性，使公司当年的利润总额突破两个亿。

三、双方初步协商的结果以书面形式向总经理报告，总经理同意后以公司行政名义向董事会提出工资调整意见并列入董事会议案。（1）董事会前，为总经理准备一份工资调整的详尽的备忘录（包括我们收集及整理的原始资料）。（2）董事会上，由于中方董事在公司任职，比较熟悉和了解企业的生产经营情况，而一些外方董事由于不在公司工作，这需要总经理向外方董事做好工资调整的解释工作。在公司取得较好经济效益的年份，董事会上因工资问题矛盾不大：（a）以92年至96年这五年为例：公司在总经理的领导下，在年度内企业均取得了可喜的经营业绩。因此，董事会上尽管在工资增长上有一些小插曲或争议，但最终行政方提出的工资增长方案均在预算范围内通过，使中外方股东和职工都比较满意。工资增长调动了职工的劳动积极性，使职工得到实惠的同时，国家和中外两个股东也得到了丰厚的投资回报，据92年到96年5年间统计资料，平均每年工资增幅在20%左右。（ b）在经济效益滑坡或经济效益不好的年份，行政方就要审时度势，正确处理好各种矛盾，实事求是的谈工资问题：97年底董事会讨论工资时，由于公司产量、效益下滑比较严重，加上当年物价指数趋近于零点，总经理在会前提出不增长工资，授权人事部门与工会方协商，曾担心工会方不会接受，经行政方与工会协商同意不增加工资。工会代表除在董事会上表示为了职工的长远利益，同意行政方提出的不增加工资的议案，还表示会后要积极配合行政方做好职工的思想工作，打消了总经理的顾虑。（3）董事会后，董事会上工资议案通过后，形成董事会决议，人事部门根据工资增长比例提出增资方案，报总经理批准后，由人事部门组织实施。

由于工资集体协商兼顾了国家、中外方股东和职工个人利益，我公司的发展步入良性循环的发展轨道。1992年至今已累计生产了七大系列五十余个品种的“大阳”牌摩托车210多万辆；累计实现销售收入 91.5亿元，累计创利税12亿多元，出口创汇6000多万美元。在国家公布的中国五百家最大工业企业和中国五百家最大外商投资企业中分别排名第323位和第40倍。

九年来，工资集体协商的实践使我们深深体会到：

1．每一次董事会上提出的工资议案，都是人事部门做了大量的调查分析的结果，为总经理当好参谋，提供的各种数据翔实、可靠，既考虑中外双方股东的利益，又兼顾职工的利益，同时也在企业内部建立了正常的增长与制约机制。纵观历次董事会上大都能顺利通过工资议案的实例，感到这与行政和工会在会前准备了大量的材料，多个回合的协商沟通是分不开的，因此上说，董事会前的协商双方沟通是前奏曲，这个曲子唱好了， 唱的协调，就为董事会上的顺利通过奠定了良好的基础。

2．企业和职工在工资问题——利益分配上虽然存在一定的对抗性矛盾，但这一矛盾不是不可调和的，因为更重要的是企业和职工还存在着利益一致的一面，有合作共事、共同发展的基础；对企业来说，通过加强企业管理，有效的避免了劳动关系的撞击，有利于企业生产经营秩序的稳定，有利于企业的发展，这也是中外双方股东期望的。因此，工资集体协商是促进劳动关系的协调与稳定的一项十分重要的工作，就这个意义上来说，在企业中开展工资集体协商是很有必要的。

改革工资分配制度促进企业发展

河南新飞电器有限公司

河南新飞电器有限公司是由中国河南新飞电器（集团）股份有限公司同新加坡丰隆股份有限公司及豫港电器有限公司联合投资创建的中外合资企业，经河南省人民政府批准于1994年10月正式挂牌运营。目前，资产总额达到24亿元，拥有员工7000多人，具备年产300万台电冰箱（柜）的生产能力，是中国最大的无cfc冰箱生产基地。

新飞公司从90年代初期开始进入“中国500家最大工业企业”、“中国轻工企业200强”和“中国日用家电行业10强”之列，并荣获全国质量效益型先进企业和中国明星企业称号。在国家经贸委、国家统计局公布的1995年度中国工业企业综合评价最优500家排和榜上，新飞又以第17位的明显优势居全国冰箱行业第一。主导产品“新飞”牌系列电冰箱（柜）已被评为中国名牌产品之一，品种已发展到20大系列300多个花色品种，是中国绿色冰箱第一品牌。

随着公司生产经营的高速发展，需要与之相适应的工资收入分配制度，才能更好地调动广大员工的工作积极性，并促进公司的进一步发展。为此，我们在工资分配制度上，进行一些积极的、有益的探索和尝试。

一、建立以岗位技能工资为主的基本工资分配制度

为进一步深化企业内部分配制度的改革，更好地体现按劳分配原则，更有效地发挥工资的激励作用和杠杆功能，我们根据《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的精神，结合我公司实际情况，制定了新飞公司岗位技能工资制实施方案。

（一）指导思想和基本原则

岗位技能工资制是以转换企业经营机制增强企业活力为中心，以提高企业经济效益为目的，以劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素评价为依据，以岗位工资、技能工资为主要内容，按员工实际贡献确定劳动报酬的基本工资制度。实行岗位技能工资制应遵循的基本原则是：

1．贯彻按劳分配的原则。坚持多劳多得，少劳少得，在分配上体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的差别，合理拉开差距。向技术岗位、营销岗位、负有重要责任的管理岗位、一线生产岗位和苦、脏、累、险岗位倾斜。

2．坚持以提高企业经济效益为目的的原则。经济效益是衡量企业经营好坏的唯一标准，企业员工的工资只有在经济效益提高的基础上才能逐渐增长，每个员工的工资都将随着经济效益的好差而上下浮动。

（二）工资单元的设置及标准

岗位技能工资基本工资单元由岗位工资、技能工资、连动工资及全员劳动合同制工资性补贴等部分构成。

（1）岗位工资。岗位工资是指员工所在岗位或所任职务的劳动责任大小、劳动强度轻重和劳动条件好差，同时兼顾劳动技能要求高低而确定的工资，通过对各岗位的劳动评价分别确定出各岗位的分数值，从而确定出各岗位的岗位工资。

（2）技能工资。技能工资是根据员工本人掌握本岗位专业技术知识程度及解决处理问题的能力等因素，同时根据不同岗位、职务对劳动技能的要求，从而确定的工资。在执行上，以现行标准工资直接套入技能工资标准。

（3）连动工资。连动工资是由国家和省、市因调整物价而规定由企业支付给员工的各种补贴构成的工资，该工资对员工均为常数，以后随国家规定而调整。

（4）全员劳动合同制工资性补贴

工资性补贴是按照国家有关规定，对签订全员劳动合同的员工给予的一种补偿，凡签订劳动合同的员工均以其技能工资的15%计发，并随其变动而变动。

二、建立以“贡献工资”为特色的辅助工资发配制度

岗位技能工资的基本工资单元是相对固定的工资单元，为更好地调动员工的积极性，我们建立了以“贡献工资”为特色的灵活的辅助分配制度。所谓“贡献工资”是根据每个员工对“新飞”所做出的贡献大小，按照多贡献多得、少贡献少得的原则，通过考核评定来确定的工资。具体规定有：

（1）贡献工资实行三挂钩政策，即每一位员工与企业月经济效益挂钩；与所在部门生产（工作）完成情况挂钩；与本人当月的实际贡献挂钩。

（2）公司根据每个月的产量、销售收入、实现利润等经济指标确定贡献分数的分数值。经济指标越高分数值越大，反之，分数值越小。当月实现利润在某个规定数值（该值随公司经营状况不断调整）以下时，取消贡献工资。

（3）对公司各分厂从质量、产量、物耗、设备管理、安全和定置管理、工时利用等方面进行考核；对公司各处室，按月度工作计划完成情况及工作质量进行考核。

（4）对公司每个员工的考核，从劳动纪律、工艺纪律质量意识、劳动态度、工时利用、团结协作、文明礼貌等方面，由职能部门会同各单位领导，并通过员工之间的互相监督进行考核。

三、建立岗位技能工资的正常运行机制

实行岗位技能工资制，必须建立一套完善的运行机制，才能保证他的顺利实施，并取得良好的效果，主要有：

1．岗位技能工资实行动态管理、定岗定薪、易岗易薪，为了保持工资相对稳定，对于基层单位内部人员的岗位变动，必须经公司主管领导批准，并及时向人事劳资处备案，从次月起执行新的岗位工资。

2．岗位技能工资实施后，仍实行升级制度。对努力提高技术（业务）水平，为新飞做出贡献的员工，将在技能工资的基础上进行升级。

3．实行岗位技能工资后，贡献工资将根据本人自身技术（业务）水平和对新飞的贡献大小，在考核的基础上，上下浮动。

4．公司还对岗位技能工资的实施范围、新进公司各类员工的工资发放及各类假期的工资处理做出详尽的规定。

四、转变观念，不断完善岗位技能工资制，促进企业进一步发展

（1）鼓励技术创新，强化产品开发，工资分配向技术岗位倾斜。近年来，随着知识经济的发展，“科学技术是第一生产力”被越来越多的企业所认识，在此，新飞公司在实行岗位工资制的基础上，不断地向技术岗位倾斜。目前公司技术岗位的工资已普遍高于其它岗位的水平，并且每年都根据情况对其进行调整。

对新进公司的大学毕业生在见习期按不同学历档次实行了年薪制，如博士研究生毕业生年薪8~15万，硕士毕业生年薪3万，重点大学科本科毕业生年薪1.5万，一般院校工科本科毕业生年薪1.2万，转正后再纳入公司正常的技术岗位分配体系。

几年来，新飞科技实力日益增强，新飞创业之初，专业技术人员极度匮乏，仅有数十名。目前，新飞公司吸纳的各类专业技术人才已达1300余人；其中具有中、高级技术职称者就有200余人。新飞不但拥有雄厚的人才资源，而且拥有一大批引过世界发达国家现代精良生产制造设备和专业科研设备，成为国家级技术中心，为公司的技术创新奠定了雄厚的物质基础，有效地增强了新产品的研制开发能力和技术创新水平，使新飞的主导产品由最初的单一系列3个品种迅速发展到目前的20多个系列300多个花色品种。特别是新飞在国内同行业中率先推出的bcd-190l大冷冻室电冰箱和双绿色环保型电冰箱，不仅在新飞的发展史上具有“里程碑”式的地位和意义，而且在全国家电市场引起了强烈的轰动效应，被舆论界誉为开国内电冰箱市场之“先河”。

（2）建立市场观念，促进产品销售，销售人员实行承包制。对销售人员的工资分配也具有十分重要的意义，因为企业的所有经营活动，都是围绕市场来进行，企业的一切经济指标只有通过销售，才能得以实现。所以为了促进公司产品销售，调动营销人员的积极性，根据公司的具体情况，对营销人员实行了承包制。

公司根据具体情况，确定当年的销售目标和利润指标。公司对销售公司各分公司实行“销售利润及销量决定薪金，加减复合指标奖罚”的承包方案，公司按具体情况，对各分公司经理、业务员制定不同的年薪标准及复合考核指标。其工资发放由市场部每月制定标准，各分公司报市部汇总后，向公司借支，年底按承包合同统一结算。销售实行承包制后，销售人员工资与其工作业绩直接挂钩，极大地调动了他们的工作积极性，促进了公司销售任务的顺利完成。

（3）内部挖潜，降低成本，各分厂实行内部独立核算。为更好地实施减员增效、增收节支、降低成本，提高企业的竞争力，公司制定了各分厂实施内部独立核算的考核方案。实行“质量一票否决，效益确定收入，加减复合指标奖罚”的考核办法。即根据公司当月利润计算出公司考核前分值，再根据各分厂所消耗的原材料费用及工时利用对公司考核前分值进行修正，计算出各分厂考核前分值， 由公司计算出各分厂贡献工资总额后交分厂进行二次分配。各分厂根据每个员工的工作表现如劳动纪律、工艺纪律、质量意识、劳动态度、工时利用等方面进行考核分配。

公司实行岗位技能工资制以来，理顺了工人岗位、管理岗位、技术岗位及营销岗位等不同岗位的工资分配体制，基本做到了工资分配上的公平、公正、合理，最大限度地调动了员工的积极性，促进了公司生产经营的不断发展。新飞公司自90年代以来，经济效益始终保持高速增长，主要经济指标平均以40%以上的速度逐年递增。1984年，新飞转产冰箱前，年实现利税仅为72万元；到1999年，新飞转产冰箱前累计实现利税仅为1261万元；而自1985年到1999年的15年间，新飞公司的累计实现利税已达206893万元，比1984年前27年的总和增长了139.17倍。1984年，新飞转产前的全员劳动生产率仅为 0.65万元/人·年；而1999年新飞公司的全员劳动生产率已高达54.3万元/人·年，比1984年提高了82.53倍。

自1984年新飞正式立项开始上马电冰箱算起，截止到现在，期间经历了整整16年。16年的时间，在人类的历史长河中只不过是短暂的一瞬，然而，在党和国家改革开放政策的光辉指引和刘炳银总裁的正确决策下，新飞人创造了卓尔不群的辉煌业绩，并将在新的起点上，向着更高的目标前进。