党的十二届三中全会提出了以公有制为主体的多种经济形式，并建立了与之相适应的多种分配形式。但是，在一个企业中能否运用多种形式的分配制度，以更好地体现社会主义按劳分配原则的分配机制，这方面人们一直在进行着探索，笔者提出了建立国有企业框架结构工资制的设想，进一步阐述了国有企业从单一分配制度和形式步入到多种分配制度和形式，供研究、探讨。

一、框架结构工资的含义

框架结构工资制是社会主义按劳分配制度的一种形式，它是由经营者的年薪制，经营、技术、管理以及部分生产骨干人员的斜率岗位工资制，一线工人的全额计时工资制、岗位技能工资制和部分非生产人员考评计绩工资制等多种分配框架结构构成的国营企业工资制度。实施框架结构工资制的目的是为了更好地运用工资的经济杠杆作用，激励不同层次劳动者的积极性、主动性、创造性，探索与社会主义市场经济相适应，促进企业整体效益持续发展，具有明确导向作用的社会主义按劳分配工资模式。

二、框架结构工资的目标

1、经营者与其他职工的收入方式分离，逐步实现企业高层人员的收入与企业经营效益直接挂钩，核绩定薪，从而提高经营者的市场风险意识。

2、工资制度和分配形式由一种变为多种，目的是留住企业骨干，确保企业在市场的竞争能力，并引导劳动力的流向，逐步达到员工自由择业。

3、对企业员工加强量化考核，真正体现社会主义按劳分配的原则。

4、对部分非生产性人员试行职工考评计绩工资制，促使部分员工能从不同角度思考和促进企业发展、维护员工利益。

三、框架结构工资的内容

（一）经营班子试行企业内部年薪制

根据上级有关规定，为激励企业适应市场、加强管理、提高效益，拟试行对国有资产保值挂钩考核的个人或班子或实行风险抵押承包分配办法。其工资形式分为基薪和风险基金二部分。基薪，以经营者原工资为基娄。风险基金则与其承担的责任、义务和风险相结合。

1、企业内部经营班子的界定，除对国有资产保值、增值负有直接责任的法定代表人之外，还包括与法定代表人共同承担企业生产经营目标责任的其他厂级干部，以及企业法人授权委托经营的中层干部。

2、挂钩考核以国有资产保值增值为前提，并选择最能体现综合经济效益的指标，包括：

（1）实现产品销售额或其他实物量；

（2）实现利润或利税；

（3）企业或部门职工平均工资水平；

（4）其他代表性经济指标。

３、经营者收入包括全部工资、奖金、津贴。

（１）企业法人代表年薪由上级公司考核发放。其抵押经营的方式是：个人缴抵押金３万元／年，每月预发其月工资的７０％，全面完成各项考核指标后，其年薪由上级公司考核发放，但其年薪最高收入不高于企业职工平均工资的500%；部分完成考核指标的，酌情扣发；不能完成考核指标的，不退回抵押金并扣除个人上缴抵押金。

（2）企业其他厂级干部，平时每月预发其月资的75%，25%作为风险抵押，并上缴抵押金2万元。年终根据生产经营实绩进行综合考评结算。全面完成考核指标，最高可按企业职工平均工资额的400%与平时已预发工资差额奖励；不能全面完成指标的酌情发奖，完不成考核指标的不予奖励，并不退回30%风险抵押金和扣除上缴的抵押金。

（3）企业法人授权经营的中层干部，平时每月预付其月工资的80%，20%作为风险抵押，并上缴抵押金1万元/年，年终厂部根据生产经营实绩进行综合考评结算，全面完成考核指标，最高可按企业职工平均工资的300%的奖励（自主经营的分厂和子公司可达350%），并退还20%风险金和抵押金；完不成考核指标或考评为不合格的不予奖励，并不得退回风险金和抵押金。

4、实行企业内部生产经营责任制，由企业法人与授权委托的经营部门负责人签订资产经营抵押承包责任合同，作为考核奖惩的依据。包括：

（1）资产及生产经营考核指标。

（2）经营者的报酬及风险抵押。

（3）奖、惩办法及数额。

（4）违约责任及其他事项。

（5）考核办法。

（二）经营、技术、管理、生产骨干人员试行斜率岗位工资制

斜率工资是在原岗位工资的基础上，根据企业的经济效益，每季与上年度进行同比比较，制定斜率，斜率每年调整2~4次，其工资收入的高低与企业的效益直接挂钩。其实质是将经营、技术、管理、生产骨干人员从原有工资形式中脱离出来，更好体现各尽所能、按劳分配的原则。

1、斜率工资的内容及标准；

（1）在企业现行岗位工资分为1~12个岗级的前提下，设想划分为“核心、骨干、一般”三个框架岗档。

（1．1）“核心岗档”，这部分职工可控制在经营、技术、管理人员总数的15%~20%左右。

（1．2）“骨干岗档”，这部分职工可控制在经营、技术、管理人员总数的20%~30%左右。

（1．3）“一般岗档”，这部分职工可控制在经营、技术、管理人员总数的50%~65%左右。

（1．4）对具有特殊绝技的无法定量考核的非定额工人数的2%；具有特殊技能的无法定量考核的非定额工人数的5~8%可分别试行核心、骨干岗档的斜率工资。

（2）企业岗位工资档次由现每岗a、b两档，设想细化为a、b、c三档。c档以厂原岗位工资为基准，以后每季或半年根据斜率确定岗位工资的基数。

（3）企业岗位工资档次标准，设想“核心、骨干、一般”三个岗档最终形成5：3：1的倍收入关系。

（4）斜率岗位工资的过渡与运作：

做好企业职工新、老岗级的转换：

为保证斜率岗位工资的平衡过渡和正常运转，根据企业职工管理范围和原岗位工资审批权限，实行归口负责分三步走做好新、老岗级的衔接工作；

（4．1）置岗：斜率岗位工资启动的初期，经营、技术、管理人员由本部门根据厂部规定的范围和条件，负责评定经营、技术、管理人员的岗级（档），报厂部批准执行。

（4．2）变岗：斜率岗位工资启动后，开始进入正常的运转。

职工符合下列情况之一的经批准岗级（档）相应升岗或降岗。

（4．2．1）岗位变动：

a．干部提升或降职。

b．岗位考评岗级升岗或降岗。

c．新进职工转正定级。

（4．2．2）岗位考评：

企业斜率岗位工资每年的斜率数确定，每年按企业的经济效益调整2~4次。

a．技术人员经按核心、骨干、一般三类划分，划分标准是：取得重大技术成果或经济效益的；获较大成果或有一定经济效益的；连续二年无明显科技成果的。

b．经营、管理人员分为：在促进企业管理上台阶中出新思路，有新成果并卓有成效的；经营、管理成果显著的；二年无明显工作成效的。

c．部分无法定量考核的非定额的生产骨干人员以操作技能作为评判的主要依据，以近二年的劳动质量作为重要参考。

（5）企业斜率岗位工资制的考核发放：

（5．1）生产车间（元）=核定的本人岗位工资标准（元）×考核期本车间完成任务值/厂部下达考核指标值×个人经济责任得分率。

（5．2）厂部处室（元）=核定的本人岗位工资（元）×考核期全厂完成任务率×部门（或个人）经济责任制得分率。

其中：

（a）部门或个人经济责任制得分率，按低值计算。

（b）以上完成任务及经济责任考核期，一般以上季计算，也可以上半年作为考核期。

（三）定额生产工人推行全额计时工资制

全额计时工资，是在实行定员定额组织生产的基础上，把定额生产工人个人劳动成果、经济责任直接与工资分配挂钩的多劳多得的一种分配制度。职工原工资作为档案工资保留，实际收入随个人完成的产、质量及考核经济指标浮动，上不封顶，下不保底。

1、全计时工资的内容及形式：

全计时工资把职工的岗位工资、技能工资生产奖、加班加点费，相关的各种生产津贴捆在一起，由原来固定月工资和超产奖制度改为按月实际完成产品定额工时核算工资。

（1）由于企业内各部门，各个生产岗位加工的产品复杂程度和操作技术要求往往存在较大差异，同一班组及职工个人的现工资水平也高低不一，为创造同等竞争条件和贯彻同工同酬的原则，小时工资均以班组或工种为单位，核定统一的产品工时单价。具体公式是：

班组小时工资单价（元）=班组（工种）人均月工资额（元）/班组月人均劳动量。

（2）以上办法基本解决了不同班组或工种，产品加工技术和同工同酬中的矛盾，但对职工现存的工资差额还必须通过以下方式加以调整：

个人工资调节额（元）=本人原月正常工资额（元）—班组月人均核定工资额（元）。

本人原月正常工资额高于班组月人均核定工资额的部分，可在计算全额计时工资的基础上予以补足差额。但对原正常工资额低于班组月人均核定工资额的工人，在全额计时工资的基础上予以按实抵扣。

2、全额计时工资的结算：

全额计时工资结算，主要依据当月完成的产品核定工时，同时以其它经济指标考评得分相制约。因此，采取措施抓好原始凭证记录和严格审核制度十分重要。在全额计时工资结算时要有专人负责结算、原始凭证完整、记录正确及时、验证项目完善。具体结算程序是：

计调员开票一票换一票→操作工人完成当天→检验员验收结算→统计员分档汇总当月末→工资员结算工资隔月5天前→填工资汇总表上报劳资处3天内批复→实发工资

（1）定额工人当月完成的产品定额工时，非产品实际工时（计划内技改技措项目）以及规定的设备保修、企业法定的政治学习补贴工时等可合并计发工资。

（2）国家劳保规定的病、伤、产、丧、计划生育假，以及企业规定的文明生产等非生产工时可按实计发工资。

（3）凡是属于工人主观原因造成的其它闲置工时（例如不服从分配、迟到、早退、混岗等），以及责任退修、废品工时等一律不计工资。

（4）严格个人经济责任制考评，突出产品质量，物耗、安全设备、文明生产指标的实绩得分，并与个人月度全额计时工资挂钩结算。

定额工人月实得金额计时工资的计算公式是：

个人月实得工资额（元）=[（当月完成产品定额总工时+非产品实际工时＋补贴工时）×（技能小时工资+效益小时工资）+（非生产工时×技能工资）]×个人经济责任制得分率±个人调节工资。

（5）全额计时工资制不再计发加班加点工资，但对固定节日加班可按国家规定计发工资。

3、全额计时工资试行的范围和条件：

试行全额计时工资时一方面要努力创造良好的外部条件，同时要认真进行劳动组合整顿和选择。经验收符合下列5个条件才可试行：（1）实行定员定编组织生产，生产任务饱满。（2）工时定额水平经调整，达到全厂平均先进水平。（3）各项经济、技术指标合理，具有明确的检测标准。（4）专业岗位经济责任制完善，考核评分制度严格。（5）管理基础扎实，原始记录、数据分析、工票流程及时正确。

4、全额计时工资制的组织和实施：

（1）合理定员定编，实行劳动制度配套改革

根据生产任务合理配备劳动力是保证全额计时工资制推行的前提，班组人员应根据生产能力核算，以任务略大于实际劳动能力核定。在定员范围内应允许职工自愿组合。

（2）科学地核定工资等级和定额水平

坚持以数据为基础，进行横向综合平衡，与试行全额计时班组职工共同协商确定。

班组产品定额工时水平，一般要求平均压缩系数达到80%左右。原定额工时水平偏低的要调整：对原定额工时过紧的适当放宽，使试行全额计时的定额有一个同等的劳动竞争条件。

（3）严格基础管理，建立正常审核制度

产品工时结算口径必须具体规定，否则就会造成多付工资而得不到效益。要建立三级考核责任制，即：生产班组自查、车间定期复查、厂部抽查。对检查中发现的主要问题应按经济责任制逐级追查责任，并与有关人员的奖励和内部工资晋升挂钩进行奖惩。

（四）一般辅助及服务工人仍实行现行的岗位、技能工资制

1、严格控制一般辅助、服务岗位和无特殊技能职工的收入水平，考虑到我企业属市第三大支柱产业系统的重点企业，因此，在确保明显高于市府规定的平均工资标准1．5倍基础上，这部分职工的平均工资水平与其他经营、技术、管理和生产技术工人应保持一定的倍比分配差距。

2、凡工资水平已与市场劳动力价格平衡的改为参照国家公布的物价指数，酌情给予生活补贴。以后，除岗位变动或经考工考核取得技术升级外，一般不再普遍晋升工资。而以增加奖金百分比为主要分配形式。

3、企业岗位，技能工资考核发放，应从目前静态考核发放改为动态，职工核定的岗级工资只作为基数，职工实得工资严格与部门和个人考评实绩挂钩。即：职工实行工资（元）=本人核定的岗位、技能工资（元）×部门经济责任制考评得分率×个人经济责任制得分率。

（五）试行工会专职干部的工资从企业拨款和工会会费中单列

对二级工会专职干部试行职工考评计绩工资制，简言之，工会干部收入的高低主要是根据职工评价的满意度来确定。这是因为工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，是代表和维护劳动者的合法权益、参与企业的民主管理的群众组织。工会的一切活动都直接或间接地与保护劳动者的利益有关。工会系统与企业行政又有相对的独立性，从全国总工会至各产业工会，以及地方基层工会，都具有一整套完整独立的组织系统；有自己的经费、财务和自己的事业单位；在组织和物质上都能保证在党的路线、方针、政策指导下，在企业党组织的领导下，独立自主开展活动。工会干部经职工民主选举产生，代表全体职工参与企业的民主管理，进行平等协商，沟通领导与职工之间思想，保护企业和职工的利益。为保证工会干部能正确行使民主管理职能，着重加强对行政领导的监督和权力制约，对工会专职干部的分配应从企业分配中剥离开来，分列考评，由企业工会或上级工会自行发放。工会干部的工资标准可由民管组参照企业同类职工收入水平拟订。对目前享受企业中层干部待遇的工会干部的月收入应根据企业职工的年中、年终考评得分率×本人的月收入×企业经济指标考核得分来确定，其最高收入暂不得超过二层经营者。这些考核方法须经同级党组织审核并报上级工会批准后实施。工会干部的工资来源单列后超过原企业预发的部分，可由行政定额拨款贴补解决一部分和从工会会费中的单列一部分解决（会费中单列的数额必须经职工代表大会通过并报上级工会审定）。工会干部分配应接受企业党组织和上级工会领导和监督。同时工会对企业的生产经营活动负有积极的推进作用，因此对企业收益高低负有间接的责任，其工资收入必须与企业经济指标的考核得分相挂钩。

四、配套措施

1、企业工资分配是调动职工积极性的重要措施，是当前搞活国有企业的重要激励机制，框架结构工资作为一种新的分配形式，需要列入企业日常工作的主要议程，不断实践，总结，探索和深化，使之真正发挥经济杠杆的激励作用。

2、参照中共中央、国务院关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革办法，企业工资分配今后只与职工实职挂钩，而不同学历、学位、职称和各种虚职挂钩，还要尽快制定出企业行政管理和专业技术人员的职务系列以及工人技术等级考核评审实施办法和奖励制度，引导员工掌握技术、文化和科学知识。

3、为切实保障企业职工利益，逐步拉开企业内部分配差距、在贯彻按劳分配的同时，还需要进一步加大补充养老保险的配套力度，保护老、弱、病、残职工的基本生活不受影响。

4、企业分配制度改革，最终是要形成适应市场、鼓励竞争和吸引人才的劳动力价位。这种价位应以市场同类劳动力的价格为基准、并根据企业的用工需要适当调整，因此需要尽快着手研究既符合本厂实际情况又富有市场竞争力的厂内劳动力价位，明确企业各个岗位应有的收入水平、并引导劳动力的流向和竞争，真正达到人尽其才、劳薪相符。

5、建立企业工效挂钩自我调控机制，企业要立足抓好工资总额调控，放开二级管理。在摆脱了传统的单一工资形式、实行多种工资形式后，各种分配方式的基本准则都必须与企业的经济效益挂钩，确保先有效益、后有收益，上不封顶、下不包底，上下浮动、落实到人，形成兼顾国家、企业、职工三者利益的良好的工资分配机制。