第一条 目的

改革是一个利益调整过程，它总是要破除传统体制下不适应生产发展的不合理利益格局，逐步培育符合生产发展的新的利益格局。工资改革正是如此，它是要打破传统体制下不适应生产发展的现行工资体制，建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的"正向激励"机制，不断改善和提高员工在工资分配上的公正感和满足感，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，感到公平和满足，以达到调动员工积极性，提高工作效率，促进公司发展的目的。

第二条 工资改革的原则

一、"两低于"原则：工资总额增长低于利润增长；人均工资的增长低于劳动生产率增长的原则。

二、以岗位职责为依据、工作业绩为尺度的考核择优升级的原则。

三、工资与岗位、职务、责任挂钩的易岗易薪的原则。

四、工资向科研、市场营销、重要责任岗位倾斜的原则。

第三条 适用范围

本办法适用范围包括技术有限公司全部正式员工，不包括试用期员工。

试用期员工的工资标准按照有关规定执行。

第四条 组织领导

为了加强对工资改革的领导，保证工资改革的顺利实施，公司成立工资制度改革领导小组。领导小组成员由公司总裁、副总裁组成，由公司总裁任领导小组组长。领导小组负责工资改革暂行规定的审核、实施结果的验收批准以及重大问题的协调解决。工资改革暂行规定的起草、实施细则的制定等日常工作由人力资源管理部负责。

第五条 工资制度

所谓工资制度是指根据工资改革原则而建立的一套完整的、系统的工资发放准则和办法。它包括工资等级制度、浮动工资制度、工资调整制度、易动制度及工资发入规定等。其中最基本的是工资等级制度。

工资等级制度有各种形式，是根据各类型的劳动的不同特点而分别制定的。根据我公司职工的劳动特点及公司实际情况，特制定职能岗位工资制。

一、职能岗位工资定义。职能岗位工资是根据职务承担者完成工作的能力及所在岗位的责任大小、技术难易、复杂程度等确定的工资。

二、职能岗位工资确定的依据。

1、职员所具备的工作能力。

2、在实际工作中能力的发挥程度及工作绩效的作用和地位。

三、职能岗位工资的构成及具体实施办法，另制定"技术有限公司职能岗位工资实施细则"。

第六条 定岗考核

考核是工资改革的核心，凡属工资改革实施范围的员工都必须进行严格考核。考核的依据是岗位职责，岗位职责确定的程序如下：

一、制定部门职责范围。

二、根据部门职责范围及工作量大小确定部门岗位设置。

三、岗位到人，部门将所有的岗位都落实到人，并按岗位要求制定岗位职责。

四、以岗位职责为依据，以工作能力、工作业绩为尺度、以"技术有限公司绩效考评实施方案"为准绳，制定各岗位考核准则，进行考核评定。

第七条 工资调整

一、工资调整指公司根据经营利润状况、发展需要和工作绩效考核结果，对员工工资级别进行的调整。

二、工资调整原则上每年度进行一次（特殊情况经总裁批准除外），调整时间另定。

三、员工工资调整的增资总额完全根据"两低于"原则而定，在"两低于"的原则的前提下，推行效益优先、利益共享、差额浮动。

第八条 易动工资

一、易动工资是指职员 的工作岗位发生变动以后的工资。

二、凡职员的工作岗位发生变动，均实行易岗易薪，按易动后的工作岗位经考核合格后，实行新的职能岗位工资标准。

第九条 工资发放规定

一、工资采取按月发放，发放时间为每月25日。

二、工资发放以考勤为依据，由人力资源管理部根据考勤制作工资发放表，财务部负责发放。

第十条 解释权

本办法由公司人力资源管理部负责解释。

附件一、技术有限公司职能岗位工资实施细则

第一条 目的

为贯彻实施"技术有限公司职员工资改革暂行规定"，特制定本实施细则。

第二条 实施原则

在工资改革暂行规定总的原则下，坚持以技能、绩效考核主为的按劳分配原则。

第三条 组织工作

为加强本实施细则的组织实施，公司在工资改革领导小组下成立工作小组。工作小组负责实施细则的审核、实施套改的综合平衡及实施结果的初审报批。实施细则的制定等 日常工作由工作小组秘书处负责。

第四条 职能岗位工资

一、职能岗位工资标准采用"矩阵形式"；纵坐标表示岗位级别，横坐标表示职能等级。

二、岗位级别。

1、岗位级别定位五要素：岗位责任大小；岗位对公司目标实现所起的作用和地位；岗位所需专业技术知识难易程度；业务能力；指挥、领导、协调能力。

2、岗位级别从1级开始由低到高共45级。岗位级别越高，表示岗位的责任越大，作用和地位越重要，所需要的专业技术知识及业务能力越高。

三、职能级别。

1、职能级别考核三指标：敬业精神和责任心；工作绩效；工作胜任程度。其中，工作绩效是考核的重点，所占比重为50%。

2、职能等级数目的多少与岗位级别高低成正比。即岗位级别低的同职能等级数少（岗位1至3级的职能等为7级）；相反，岗位级别高的同职能等级数多（岗位41至45级的职能等级为16级）。其目的是使岗位级别高的员工有较大的发展余地。

第五条 浮动工资

为使工资更直接与员工的日常表现、劳动贡献挂钩，将职能岗位工资的70%作为固定工资，按月发放，30%作为浮动工资（奖金），奖金由部门根据员工的工作表现、劳动贡献每季度评定一次。

一、实发工资计算式为：

实发工资=固定工资+奖金 =职能岗位工资×70%+（职能岗位工资×30%×绩效系数）

二、绩效系数每季度评定一次，一般掌握在0~1.2，评定依据：

1、工作任务完成情况；

2、有无过失；

3、工作态度；

4、出勤情况；

5、劳动纪律。

第六条 实施步骤

一、岗位级别评定。

1、按照iso9000及业务流程重整的要求，每个参加工资改革的员工都进行工作岗位描述。

2、各部门根据工作岗位要求并重在实际表现的原则进行岗位评分。

3、工作小组根据岗位定位五个要素审核、平衡各岗位级别的评分。

4、岗位评分由高到低排序，并确认所对应的岗位级别。

二、职能级别考核。

1、部门根据本《暂行规定》第六条"定岗考核"对员工进行工作绩效考核。

2、将绩效考核成绩按照"个人职能级别评分表"要求记入评分表中的"工作绩效"栏目，并对敬业精神、工作胜任程度进行考核评分。

3、填写"个人职能级别评分表"，报工作小组。

4、工作小组审核、确认个人职能级别评分。

三、工资套改。

1、部门根据工作小组平衡后的岗位、职能评分提出员工工资整改级别建议。

2、工作小组审核、平衡、通过员工工资套级别。

3、部门填写"技术有限公司工资改革套改表"的"技术有限公司员工工资调整表"，报工资改革秘书处进行复核性审查后报公司总裁签字，存入员工个人档案。

4、工资改革秘书处填写"技术有限公司员工工资调整汇总表"，并进行工作总结。

5、人力资源管理部根据改革后的工资标准表发放工资。

第七条 各种假期工资发放规定

一、符合公司规定的法定假、婚丧假、计划生育假工资全部照发。

二、病假、产假只发给职能岗位工资的40%。计算公式为：

病、产假工资=职能岗位工资×40%÷30（天）×病、产假天数

三、事假工资按天扣除（全部扣除，包括奖金、福利等）。

四、旷工：旷工半天扣发当月奖金50%，旷工1天扣发全月奖金；旷工2天扣发全月职能岗位工资的50%；旷工3天以上降低其工资级别。

五、工伤：由于个人原因造成的工伤按病假工资发放；由于他人原因造成的工伤、病假工资全部发放。因公抢救负伤的员工而造成工伤，工资、奖金全额发放，3年内同步晋级。

第八条 执行日期及解释权

一、本实施细则自签发之日起执行。

二、本实施细则由工资改革秘书处负责解释。

附件二 技术有限公司生产系统浮动工资核算办法

一、目的

为了进一步提高技术有限公司生产系统的生产效率 和管理效率，充分调动广大员工的工作热情和生产积极性，真正地体现按劳分配的基本原则，特制定本方案。

二、工资构成及浮动工资的比例

生产系统所有人员的工资，都分为基本工资和浮动工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素所确定的，浮动工资是根据其每月的绩效所确定的，浮动工资实质上就是绩效奖金。

对于生产人员和非生产人员，其基本工资和浮动工资占工资总额的大致比例如下：

项目类别 基本工资比例 浮动工资比例

生产人员 50% 50%

非生产人员 70% 30%

生产人员指直接或间接从事产品生产活动的人员。

在本公司，具体地就是指各生产部门中公司正式任命的管理干部（经理助理以上职能）、文职人员之外的所有人员。

非生产人员指对技术、工艺、品质、管理或服务等工作负有一定职责的人员。在本公司，具体地就是指各职能科室、部门的人员。

三、浮动工资的评定办法

（一）生产人员浮动工资的核算

1、浮动工资的基本模式：

浮动工资=定额浮动工资×工时完成率×品质系数×调整系数

其中：

（1）工时完成率：对于直接生产人员。

工时完成率=实际工作时间×0.91

（2）品质系数：对于直接生产人员，品质系数为质检部根据其送检产品的品质检验情况而评定的一个系数，其范围为0~1.2，具体评定办法见《技术有限公司生产人员品质系数评定的暂行规定》。

对于间接生产人员，品质系数即为工作品质系数，在无过失时系数为1.0，出现过失时，由部门经理根据具体情况，参考《技术有限公司生产人员品质系数评定的暂行规定》，评定一个适当的系数。

（3）调整系数：一般情况下直接生产人员调整系数为1.0，但当生产量或销售量发生特别的变动，或出现其他特殊情况时，由行产系统总经理确定一个适当的系数，并报送总裁核准。间接生产人员的调整系数与本部门的工时完成率挂钩。

调整系数=本生产部门工时完成率

（4）定额浮动工资：这是由工资管理部门按工种、岗位等因素而确定的一个常数，相同岗位、相同工种的人员，其定额浮动工资也是相同的。

2、工时完成率以各生产部门《生产工时月报表》上的数据为基准，工时的管理办法按《技术有限公司工时定额及工时管理的暂行规定》执行。

3、浮动工资的核算由工资管理部门负责，在建立工时及工资奖金信息系统后，计算工作通过运行相应的电脑程序来完成。

（二）非生产人员浮动工资的核算

1、非生产人员浮动工资的基本模式。

浮动工资=应得奖金×调整系数×工作绩效率

其中：

（1）工作绩效率指本职工作的完成程度及工作质量，是按其工作岗位技术的工作内容，由其部门负责人进行评定。评定时须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。考核办法依据管理部门关于工作绩效评定的暂行规定进行。

一般情况下，绩效率按如下方法确定：当系数在0.7以上时，部门经理有权直接确定；当系数在0.7以下时，部门经理须列举理由，报生产系统总经理核准。

（2）调整系统根据生产系统的任务完成情况而定，在生产部门工作的非生产人员，其系数还应与该部门总的工时完成情况挂钩，由其直接主管核定。

（3）定额浮动工资是按其所在的部门、岗位、职务、职称等因素而确定的一个常数。

2、一般非生产人员浮动工资的核算工作由工资管理部门负责。

附 表技术有限公司生产人员品质系数评定的暂行规定

四、浮动工资的发放

1、浮动工资每月评定一次，与基本工资同时发放，但每月发放的浮动工资实际上是一个月度的浮动工资。

2、定额浮动工资的限额度根据公司的经营销售状况进行调整，调整幅度由公司高层决策人员集体讨论决定。