摘要：通过对建国后我国劳动合同在实践中曲折经历和发展历史的回顾，认识到当前对劳动合同的研究不能脱离我国用人（工）制度改革和发展的实践，并在总结历史经验和教训的基础上，对在实践中如何建立完善劳动合同制这一用人（工）制度进行了探索。

关键词：劳动合同；劳动合同制；用人（工）制度；实践；启示

劳动合同制度是一项重要的用人（工）制度，它不是孤立自生的，在我国僵化的经济体制下曾一度灭绝，而随着我国经济体制的改革，它又重新复苏和发展，回顾我国劳动合同实践的这段历史，使我们认识到：对于劳动合同，不能仅仅从劳动合同本身来研究，还需从我国用人（工）制度的改革和发展的实践，从如何完善我国现有的用人（工）制度来进行研究。

一、我国劳动合同的历史回顾

（一）建国以后至1980年以前：我国劳动合同实践的中断

建国以后至1980年我国在个别城市新招收的工人中试行劳动合同前，我国劳动合同在实践中经历了从有到无的过程。

解放以后至1986年，我国一直没有专门实施劳动合同的立法。只对解放初期的私营企业以及其他企业等单位使用临时工、季节工、轮换工签订劳动合同作过规定，而对于其他绝大部分职工则实行固定工制度，并未规定订立劳动合同。1949年11月中华全国总工会《关于劳资关系暂行办法》规定：“私营企业与被雇佣工人职员学徒及勤杂人员之间的关系未属本办法规定者，得由劳资双方协议，签订集体或劳动契约规定之。”1951年5月劳动部发布《关于各地招聘职工的暂行规定》规定：“招聘职工时雇佣与被雇佣者双方应直接订立劳动契约，须将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者来往路费、安家费等加以规定，并向当地劳动行政机关备案。”这一做法一直持续到公私合营。

1954年5月劳动部在《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同办法》规定：“建筑工程单位至外地招用临时工，不论招用期限长短，均应由招工单位（简称甲方）与工人或工人代表（简称乙方）按照工程所在地区劳动行政部门招工的规定签订劳动合同，并应严格遵守。”自此以后，建筑业在招收临时工人时，一般都订立劳动合同，其他厂矿企业在招用临时工时也订立劳动合同。当然，从实践来看，他们的劳动报酬和福利待遇也都低于同岗位的固定工。

1962年10月国务院制订《关于国营企业使用临时工的暂行规定》，1965年3月制定《关于改进对临时工的使用和管理的暂行规定》，根据相关规定，各单位招用临时工都签订劳动合同，在矿山、交通、铁路等企业使用亦工亦农轮换工及有关企业使用季节工也都签订劳动合同。

“文革”开始后，劳动合同制受到批判，并于1971年11月30日由国务院发出《关于改革临时工、轮换工制度的通知》，大部分临时工、合同工都改为固定工。此后，招工完全取消了订立劳动合同的办法。

从建国以来至我国在80年代初开始试行劳动合同制度之前，我国基本上实行的是固定工制度，其特点是：国家用集中统一的指令性计划把劳动者统一分配到用人单位，用行政手段控制用人单位的用工数量、用工形式、用工办法。除极特殊的情况和行政调配外，职工基本上是一次分配定终身，生老病死也完全由国家和用人单位包下来的“铁饭碗”制度。这一制度尽管在建国初期，对于保证大规模的经济建设，安排就业和稳定政治局势，曾起过积极作用。但相当时间内，由于没有随着社会经济的变化进行相应的改革，已经严重滞后了。

从这一时期的劳动合同的实践来看，主要有两个特点：一是这种劳动合同制是与当时的资本主义雇佣劳动关系联系在一起的，劳动合同限制在发时的私营企业当中，实行不实行这一制度，是由劳动者所工作的企业的所有制来决定；二是在公有制企业中，劳动合同仅限制在部分临时工、季节工、轮换工中，是与劳动者在企业中的“身份”相挂钩的。因此，在人们的观念中，合同工就是临时工，在以后很长的时间中，这种制度难以被人们所接受也就不足为奇了。这说明了当时人们对劳动合同认识的局限性。随着我国资本主义工商业社会主义改造的完成，国家进一步强化计划经济体制，社会经济体制，社会经济形式和劳动关系越来越单一，直至“文革”开始后，劳动合同制也最终消灭。

（二）上世纪80年代，在新招收的工人中实行劳动合同制

党的十一届三中全会以后，为了适应我国经济体制改革的需要，从1980年开始，一些地方开始试行劳动合同制。1983年2月原劳动人事部发出《关于积极试行劳动合同制的通知》，提出今后无论全民所有制单位还是县、区以上集体所有制单位，在招收普通工种或技术工种的工人的时候，用工单位与被招用人员都要订立具有法律效力的劳动合同，规定双方当事人的权利与义务。1986年7月12日国务院发布劳动制度改革“四项暂行规定”，其中《国营企业实行劳动合同制暂行制定》是中心内容，它规定从1986年10月1日该规定施行起，企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制；国家机关、事业单位和社会团体在常年性岗位上招用的工人，应当比照该规定执行。它还规定了劳动合同制工人的招收录用，在职、待业、退休期间的待遇，以及劳动合同的订立、变更、终止和解除等方面的法律制度。

从当时的实施劳动合同制的情况来看，全国大致有三种情况：

（1）在新工人中普遍实行。即整个地区的各个部门，行业和企业事业单位，在招收新工人时毫无例外地都实行劳动合同制，一概不再招收固定工。（2）在部分新工人中实行。即整个地区的各部门、各行业、各企业事业单位，在招收新工人时基本实行劳动合同制，但少数技术复杂的工种和专业以及退休职工的子女等仍然实行固定工制度。（3）在少数特殊工人中实行。即在本地区个别部门，主要是煤炭、建筑、铁路等部门所属企业的第一线生产岗位和某些工种，使用农民轮换工或农民包工队时签订劳动合同，其他一般工人基本上还是实行固定工制度。到1986年，国务院颁布关于改革劳动制度的四项暂行规定前，全国约有350多万人试行了劳动合同制度。

这一新的用工制度的实施，在当时取得了重大的成就。

首先，它是对原有固定工制度的重大突破。改革后的这种新的用工制度，不同于以往的固定工制度。劳动合同制工人可以和企业在一定条件互相选择、平等协商，通过签订劳动合同的形式，来确定与用人单位的劳动关系。合同期限的长短，可以根据用人单位的需要和劳动者的意愿协商确定。劳动合同期满，即终止合同，在合同期限内，按照法律规定的条件和程序，劳动关系双方也可以解除合同。这就改变了固定工制度单纯靠国家行政手段来分配和录用职工，一次分配定终身的办法。在我国几乎长期是固定工制度的一统天下，而且人们“统包统配”的观念又极为牢固的情况下，开创劳动合同制这一历史的先河绝非易事。

其次，实行劳动合同改革了原有的招工制度，企业招用合同制工人实行的是“面向社会、公开招收、全面考核、择优录用”的原则，不但使企业有了用人自主权，而且实现了劳动者和用人单位的“双向选择”。同时，还废除企业原来所实行的“子女顶替”制度和“内招”的办法，因而对于保证企业的招工质量，提高职工队伍的素质，促进人才的成长和合理使用都起了重要的作用。

再次，实行劳动合同制也促进了我国社会保险制度的改革。由于劳动合同制工人实行的是社会养老保险，不同于原有固定工所实行的由企业包下来的劳动保险，这就必然要加快我国社会保险制度的改革的步伐。

（三）上世纪90年代：实行全员劳动合同制

从企业在新招用的工人实行劳动合同制后，合同制工人的人数开始逐年上升，于是，在企业内部就开始出现了一个难以解决的问题，即企业原有的固定工和劳动合同制两种用工制度长期并存的问题，“双轨制”既给企业正常的管理带来了困难，也不利于巩固和发挥现有劳动合同制的优越性。1992年开始，我国开始在很多地区和企业单位进行全员劳动合同制的试点。随着我国社会主义市场经济理论的提出和建立社会主义市场经济体制，特别是《劳动法》的颁布，国务院对建立劳动合同制度提出明确要求，1995年，要在全国80％的企业职工中实行劳动合同制度。各省、自治区、直辖市政府也都根据《劳动法》的规定发布了劳动合同制度的实施方案，电力、铁路等26个行业的主管部门也下发了文件，要求所属企业按地方政府的部署与地方企业同步实行劳动合同制度。到同年12月底，全国实行劳动合同制度的企业职工人数已达9152.2万人，约占全国职工人数的85％，完成了国务院预定的目标，其中进展较快的山西、山东、江苏、吉林等省，签订劳动合同的职工人数达到95％以上。标志着我国的企业已基本实行了劳动合同制。到了1999年末，随着现代企业制度的建立和完善，劳动合同的签订率再创新高，全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业实行劳动合同制度的职工已达到98.1％。后来，随着国有企业改革的加快，新建企业的增加，进城务工人员的增多，从总体上看，劳动合同的签订率又开始下滑。

实行全员劳动合同制，改革原有的固定工制度是我国适应改革开放，顺应社会主义市场经济体制建立和发展的一项重要举措。如不采取这样的措施，等待固定工自然减员而消失，那还需要一个漫长的过程，在用人单位中，“新人新制度，老人老制度”，两种用工制度长期并存，将会给各方面的工作带来阻碍。自然，改变原有的固定工的身份与在新招工人中实行劳动合同制相比，要困难的多。为此，地方的党委、政府和劳动行政部门、企业的党政工领导都做了大量的工作。但更为重要的是我国工人阶级能够顾全大局，自觉地站在改革的前列，勇于牺牲自身利益，才使得这一制度能够顺利推行。全员劳动合同制的全面实施，标志着我国劳动制度改革获得了成功。实施这项法律制度，也加大了运用法律手段调整劳动关系，保护劳动者和用人单位合法权益的力度，这无疑是我国劳动法制建设所取得的巨大成果，为我国劳动法史写上光辉的一页。

二、我国劳动合同的实践给我们的启示

我国劳动合同制在实践中曲折的经历和发展，向我们揭示了许多历史的经验和教训，其中有几个突出的问题，更值得我们深思：

（一）劳动合同不应以定期合同为主，更不应以短期合同为主

我们正在建立劳动合同制这样的一种新的用人（工）制度，可到底应该建立一种什么样的用人（工）制度才适合我国现实的国情？新的用人（工）制度与原有的制度之间的区别和联系是什么？对此，我们许多理论和实际工作都缺少深刻的认识。从我国劳动合同制度刚一实行时就出现了一种误区，不少人认为要革除原有固定工制度存在的“终身制”、“铁饭碗”的弊端，用人单位与劳动者签订的劳动合同只能是有期限的甚至是短期的，就连国务院1986年颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》也只规定了有期限的劳动合同。后来国务院依国际通行做法增加了无固定期限和以完成一定工作为期限合同的规定，但也未能扭转实践中劳动合同短期化的现象，而且随着企业改革、改革力度的不断加大，又有愈演愈烈的趋势。以1999上威海市为例，当年1～10月份，威海市劳动争议仲裁委员会办公室共鉴证市直企业劳动合同8155份（不含临时工劳动合同），其中合同期限1年的2467份，2年的1218份，3年的1260份，计4945份，占鉴证劳动合同总数的61％；4年的1420份，5年的1102份，计2522份，占鉴证劳动合同总数的31％。由此可见，92％的劳动合同都是5年、3年或1年的中、短期合同，劳动合同短期化的现象十分严重。

如不及时采取得力措施，尽快消除这一现象，必将酿成影响社会稳定和经济发展的隐患。首先，从社会的角度看，由于劳动合同短期化直接导致劳动合同周期缩短，劳动合同期满时间相对集中，合同期满被终止劳动合同的职工人数将相对增加，从而加大社会失业人员总量，加剧就业和再就业工作压力，不利于我们构建和谐社会的大局。其次，从企业的角度看，由于劳动合同短期化，尤其是有的企业对所有岗位上的职工不加区分，一律签订1年或2年的短期合同，这样使企业的向心力和凝聚力逐步减弱，在目前人才竞争十分激烈的情况下，极易导致一些技术、管理骨干或掌握企业的商业、技术秘密人员的流失，不利于职工队伍的稳定和企业经济效益的提高，更不利于企业的长远发展。第三，从职工的角度看，劳动合同短期化固然能在一定程度上激励职工的生产积极性，增强职工的竞争意识，但由于现实劳动力市场中劳动力处于买方市场，劳动合同短期化的结果更突出地表现为进一步加剧职工在劳动力市场上的弱者地位，不利于劳动者合法权益的保护。

产生劳动合同短期化的现象，归根到底还是没有认清我国到底应建立一种什么样的用人（工）制度？改革原有固定工制度的弊端，并不意味着固定工制度是一无是处，要全盘否定不可，固定工制度中的某些优点和长处也不是不可以继承和发扬，如一些企业长期所倡导的“职工爱厂如家，终生奉献”的精神。如果劳动关系双方出于自愿，一直维持到职工退休，又有什么不可呢？很我经营者甚至误认为如与职工签订了不定期（无固定期限）的劳动合同，这种职工就等于原有的固定工，而不知道即使与职工签订了不定期的劳动合同，双方经协商一致或依照法律的规定，均可解除劳动合同。当前我们构建和谐社会必须要建立和谐稳定的劳动关系，为此，我们可以借鉴国外在实践中以不定期（无固定期限）合同为主，定期（有固定期限）合同为辅（通常只适用于一些临时性、季节性、特定性工作）的基本模式，而且在法律上有一种使定期合同向不定期合同转化的机制。国际劳工组织建议书第166号《雇主主动终止雇用建议书》中还规定：“应把定期合同在续签一次或多次之后，视为不定期的雇用合同”，一些国家也规定定期合同经过一次或两次续签即转化为不定期合同，根据我国的具体情况，还可在将要制定的《劳动合同法》上规定；劳动合同期限届满，双方如没有办理终止劳动关系手续且职工仍然继续在原单位工作的，也应视为双方已转为不定期合同关系。

（二）实行合同化管理，并不能替代企事业单位内部的行政管理

自从实行劳动合同制后，还有相当多的用人单位仍然沿用过去行政手段进行劳动管理； 如需要改变职工的工作岗位时，往往不是提出变更劳动合同的意见，与职工协商，而是用行政手段对职工进行调动。因此行政管理和合同化管理时常发生冲突，也因此引起劳动纠纷和争议。这就涉及一个理念问题，在实行劳动合同制后，作为用人单位除了运用法律手段进行劳动管理外，行政等手段是否还需要？合同化管理能否取代企事业单位内部的行政管理？实践证明，企事业单位作为一个劳动组织，为了保证它所享有的人事管理权，对职工必要的行政管理是不可少的，关键是如何解决两者的冲突问题。如在某些特定情况下，为了保证企业生产经营活动不受影响，可以根据需要对职工临时进行必要的调动和工作调整；根据单位的聘用制度对劳动者实行竞争上岗或解聘；根据生产任务的变化改变职工的劳动定额等，这些情况应该不受双方协商一致才能变更合同相关条款的限制，有的单位还通过订立“岗位责任书”作为劳动合同的副本，来解决变更劳动合同给当事人双方带来的麻烦和困难，这也是有益的尝试。

（三）好的立法初衷，在实践并不一定都能取得好的效果

《劳动法》中对劳动合同作出的专章规定是根据我国经济社会的发展变化，

对原有劳动合同制度的进一步发展和完善。通过实施情况来看，有的条款从立法初衷来看是好的，但是从实践来看，并没有取得好的效果。其中比较突出的是《劳动法》第二十条第二款的规定，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”其立法本意是通过对劳动合同期限的规定，防止部分企业只与职工签订短期劳动合同，一旦用完职工年轻时的“黄金年龄段”，就采用终止劳动合同的手段将职工推向社会失业，这样规定，既体现了劳动关系双方平等的主体地位和劳动合同的本质特征，又想达到保护老职工的合法权益的目的。但由于签订定不定期劳动合同，规定必须要具备“劳动合同期满后双方都同意续签劳动合同”的前提条件，而现实中，职工要获得这一条件是十分困难的。很多职工为了怕用人单位通过终止劳动合同将自己推向失业，不得不放弃了订立无固定期合同，而被迫接受续签短期合同的要求。这实际上是被迫放弃了法律赋予职工的合法权益，说明了劳动合同立法中“平等自愿”这一原则在现实中是很难实现的，一些脱离实际的理想化的立法思维模式是不符合中国国情，在实践中也是很难行得通的。因此，在劳动合同立法中，必须要坚持从实际出发，求真务实的精神。

综上所述，回顾我国劳动合同实践的历史，我们深深感到劳动合同制作为一种新型的用人（工）制度，它应当而且必须适应经济社会发展的需要而不断发展变化，对于其中某些与当前劳动关系不相适应的环节要自觉地、主动地、及时地进行改革；但同时又应看到，用人（工）制度自身的发展和完善需要有一个过程，如果不顾客观实际仅凭人们的主观意愿来改变这种制度，也同样是有害的。