还劳动以价值的权利

　　——直面劳资矛盾“犀利化”考验之二

　　- 半月谈记者 叶超 郭奔胜 朱旭东

　　薪酬分配当前正成为企业员工利益诉求的焦点，在政府红头文件对非公企业薪酬分配无能为力的情况下，构建与市场经济环境相适应的企业薪酬分配机制已迫在眉睫。在全国率先推出工资集体协商制度的江苏省，10多年的实践已使这种企业薪酬分配劳资共决机制逐步推开。

　　劳资双方协商共决：薪酬涨多少不再企业一方说了算

　　“我们企业的员工工资涨不涨、涨多少，不再仅限于老板留住员工，而是转变成员工维护自身权益的成果。”南京华洋电气公司工会主席范幸福说。

　　2006年以来，南京华洋电气公司的员工工资连续5年实现合理增长。而这背后，是江苏省通过工资集体协商推进企业薪酬分配劳资共决机制的有效探索。

　　星光树脂制品(昆山)公司是一家有着800多名员工的日资企业。在这家企业的工资专项集体合同中，除去每年的工资增长，还明确规定企业5.5%的月利润、12%的年利润分别用于员工月度、年度奖金发放。企业工会主席徐惠芬介绍：“在工资集体协商中，企业工会通过与日方企业主的反复协商，争取到了5.5%、12%这两大奖金发放基准，并一直保持下来。”

　　江苏省于1998年在全国率先推出工资集体协商，截至2009年底，全省开展工资集体协商的企业已达19.8万多家，共计覆盖企业员工近953万人。江苏省开展工资集体协商的企业数约占全国的20%，并仍在以每年约1万家的速度递增。

　　江苏省总工会民主管理部部长殷同喜介绍，江苏省工资集体协商中定义的工资是一个广义工资的概念，即包含岗位工资、奖金、津贴等在内的员工全部薪酬。工资集体协商实现了企业分配中劳资双方的协商共决，为企业员工薪酬的合理、稳定增长提供了保障。

　　有关人士认为，江苏省近年来各类企业特别是非公企业劳资关系保持了基本平稳的态势，这与工资集体协商工作的有效开展密不可分。

　　资方不愿协商、工会不会协商、协商破裂怎么办

　　资方不愿协商、工会不会协商、协商破裂怎么办，是工资集体协商中普遍存在的三大难题。半月谈记者在对多个县市10余家企业的采访调研中发现，工资协商是否富有成效，相关保障机制建设是关键。殷同喜说，工资集体协商中，劳资双方是协商的主体，其中工会是劳方的代表，一次完整的工资集体协商，先后经历协商要约发起、双方反复协商、签订工资集体合同、职代会审议合同、劳动部门审核等程序。

　　针对这三大难题，江苏省进行了保障体制机制创新。

　　“要约行动”让资方坐到谈判桌前。2004年12月，富有鲜明地方特色的《江苏省集体合同条例》正式颁布，为解决“资方不愿协商”难题提供了法律武器。根据这个《条例》，资方收到劳方的书面协商要求后，应在规定时间内予以书面答复，否则将受到劳动保障部门的经济处罚。2005年，江苏省总工会发起了声势浩大的“要约行动”，实现协商要求从一般号召、一般性要求到合法督促整改、进行执法追究的重大转变。

　　“协商指导员”让工会遇到难题有了主心骨。2008年，江苏省总工会专门下发文件，要求省、市、县工会分级建立工资协商指导员队伍，并规定协商指导员应是与企业无劳动关系、懂法律、会协商的人员。目前，江苏全省共聘请各类工资集体协商指导员近9000人。这支队伍有效缓解了劳方在能力、素质等方面与企业方存在的明显差距。

　　工会“上代下”、“部门主导”破解“协商破裂怎么办”难题。殷同喜介绍，工会“上代下”就是遇到难题，由上级县、区总工会代替企业工会、行业工会等开展协商工作。而“部门主导”，就是在协商破裂后，协商双方都可以提请劳动保障部门进行协调处理。这有利于实现平稳有效开展工资集体协商，避免出现不利于社会稳定的事件。

　　核心在于从“涨工资”

　　到“谈工资”的转变

　　半月谈记者调研中发现，尽管江苏在全国先行一步构建了企业薪酬分配劳资共决机制，但目前这一机制所发挥的成效不尽如人意。虽然相当多的企业签订了工资集体合同，但真正由劳资双方展开实质性协商，最终达成协商一致的集体合同数量还不是很多。

　　“工资集体合同中工资加多少是一回事，但这回事怎么产生的更加重要。”江苏省工资协商指导员施志刚说，“让劳方的薪资诉求得到有效表达，并在协商中得到合理实现，是工资集体协商的应有之意。劳资双方分享企业分配的话语权应是工资集体协商的精神核心。”

　　殷同喜认为，工资集体协商要实现从简单追求“涨工资”向民主协商“谈工资”的转变，必须致力于培育劳资双方的协商共决理念。

　　一些基层政府、工会的工作人员和学者专家认为，工资集体协商中劳资双方共决理念淡薄，分享企业分配话语权的成效不佳主要由认识不足、操作规程粗放、法律支撑不够等三大原因造成。为此，他们建议：

　　——把培育协商共决理念明确为工资集体协商的重要功能，并进行广泛宣传，达成共识。许多基层工会主席、企业员工对工资集体协商简单理解为“涨工资”，还没有充分认识到以协商共决理念分享企业分配话语权的重要性。江阴精亚集团、江苏太白集团、江苏新潮科技集团等企业多名接受采访的员工均表示，对工资集体协商只看结果，不关心过程。要使协商共决理念成为基层工会主席、企业员工的自觉认识和行动，还需要媒体和舆论的广泛宣传。

　　——进一步细化、规范工资集体协商操作规程，促使基层工会以实践培育协商共决理念。施志刚向记者介绍说：“老板报个工资增长幅度，企业工会主席与几个工会委员通个气，回头按老板意思签份工资集体合同。这样完成工资集体协商的企业占有相当大的比例。”如何让“谈工资”规范化开展起来今年，宜兴市已就工资集体协商操作规程出台了专门的文件，在江苏省迈出了建设性的一步。这份文件就协商代表产生、协商代表人数、协商代表培训、协商前调研、协商要约发起、协商会议主持、协商内容确定等做出了详尽规定。

　　——确定工资集体协商的法律地位，让基层工会勇于“谈工资”。殷同喜介绍，江苏已通过“一法六条例”建立起了较为完善的工资集体协商法规保障体系。但一方面作为地方性法规，对企业的约束力不足，个别企业甚至以企业法中的相关条款阻挠工资集体协商；另一方面，目前不少地方尝试确立工资协商的法律地位，但大多是把相关条款放进其他法律里面。当前，工资集体协商有待国家出台专门的全国性法律或法规进行保障，明确劳资双方在工资集体协商的法律地位、权利与义务。